Управління персоналом на малих та середніх підприємствах

РОЗДІЛ 2 ДОСЛІДЖЕННЯ СТАНУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛИХ ТА СЕРЕДНІХ ПІДПРИЄМСТВАХ
2.1 Ретроспективний аналіз практики формування і розвитку системи управління персоналом
Малі та середні підприємства як України, так й усього світу зіштовхуються з необхідністю формування системи управління персоналом. Як показують дослідження, проведені в першому розділі, специфічні особливості малого і середнього підприємництва і його засновників вносять у цей процес певні корективи. Економічна і політична ситуація в країні також впливає на управління персоналом на МСП. Тому наступна задача нашого дослідження - простежити етапи й особливості формування системи управління персоналом на закордонних і українських МСП і виділити основні тенденції і проблеми управління персоналом МСП, що стають на шляху успішного формування системи управління персоналом.
Початок історії управління персоналом на Заході відносять приблизно до 20-х років ХХ ст. Саме тоді з'явився тип керівника, що не обов'язково був власником і став посередником між робітниками і власниками підприємства, вирішуючи конфлікти між працівниками й адміністрацією. Перші менеджери по персоналу називалися секретарями по добробуту. [123]
Відповідно до сучасних концепцій менеджменту, управління персоналом є одним з основних елементів управління підприємством і допомагає досягати кінцевих результатів через забезпечення підприємства компетентними і зацікавленими в результатах своєї праці співробітниками.[99]
Проте донедавна стратегія розвитку персоналу не була частиною загальної стратегії розвитку українських МСП. По даним опитування, проведеного на МСП сфери торгівлі, будівельної, транспортної сфери, керівники, що визнають актуальність кадрових проблем і нагальну потребу їхнього рішення, займалися ними самостійно, безсистемно.
Кадрове питання досить актуальне для МСП. Свого часу, в період становлення ринкових відносин, в ці структури прийшла значна кількість людей, які були далекі від підприємництва. Високі прибутки, низький рівень конкуренції, домінування попиту над пропозицією значно знизили вимоги до рівня підготовки. З часом частина з них відсіялась, частина адаптувалась, отримавши економічну або більш вузько спеціалізовану освіту, проте досі потрібні висококласні спеціалісти. Харків має достатню кількість вузів для їх підготовки. [28] Це й державні навчальні заклади, такі як, Харківський державний економічний університет, Харківська академія технології та організації харчування, і приватні - Харківський інститут бізнесу і менеджменту, Міжрегіональна Академія Управління Персоналом, і ціла низка спеціалізованих коледжів, технікумів, ПТУ. Проте мине деякий час, поки вони наповнять підприємства повноцінними кадрами.
Уяву про процеси, що відбуваються в області формування системи управління персоналом, дають результати опитування, проведеного нами на підприємствах зазначених вище сфер діяльності в травні 2003 року. Були опитані директори і працівники 11 малих і середніх підприємств м. Харкова і Харківської області. Приблизно дві третини опитаних менеджерів по персоналу відповіли, що виконують роботу стандартного відділу кадрів, біля однієї п'ятої ведуть управління персоналом по західній моделі, а інші опитані визначили характер своєї кадрової роботи як середній між цими двома напрямками. Менеджерам по персоналу (або тим, хто виконує такі обов'язки) запропонували проранжувати основні напрямки своєї діяльності, виходячи з переліку: мотивація персоналу; рішення штатних проблем (добір, орієнтація, оцінка персоналу); навчання, підвищення кваліфікації; трудові відносини.
Результати цього опитування показали, що більшість створених систем управління персоналом на МСП за своїми функціями відноситься до західної моделі. Однак в українських умовах модель здобуває велику кількість доповнень і вимагає адаптації до особливостей українських підприємств.
Що стосується пріоритетів напрямків у системах управління персоналом традиційної "радянської" і "західної" моделей, можна сказати, що основні пріоритети зійшлися: стимулювання (усі види винагород за працю) і трудові відносини. Але між пріоритетами існує розходження: якщо в західній моделі такі напрямки, як добір, орієнтація й оцінка персоналу, а особливо навчання і підвищення кваліфікації, існують як менш значимі, то в традиційному "радянському" варіанті вони найчастіше взагалі відсутні. [4, 5]
Що стосується третьої "змішаної" групи менеджерів по управлінню персоналом МСП, то в більшості її представників на перший план поставлені: добір, орієнтація й оцінка персоналу, а також навчання і підвищення кваліфікації. Наступними в переліку пріоритетів є інші напрямки, серед яких присутній досить широкий спектр проблем - від організації відпочинку і морального клімату в колективі до розробки посадових інструкцій і взаємозв'язків між відділами підприємства. На думку самих менеджерів по управлінню персоналом, підвищена увага до цих напрямків в основному відрізняє українську модель системи управління персоналом від західної.
Частина опитаних підприємців ставить на перше місце проблему трудового контракту і питання: "На які максимально гірші умови праці працівник погодиться відповідно до Кодексу законів про працю?". Другорядність питань добору і навчання персоналу викликано своєрідною кадровою політикою багатьох МСП України, яку можна сформулювати як "мінімальні витрати на персонал". У той же час існують МСП, що відносять свою кадрову роботу до "змішаного" типа, висувають на перший план у своїй роботі розвиток, мотивацію персоналу і забезпечення психологічного комфорту всередині колективу. Вони характеризують зміну акцентів, що відбувається в Україні, так: замість кадрового робітника "по боротьбі з персоналом" належить говорити про менеджера "по догляду за персоналом".
У ході подальшого аналізу досвіду становлення і розвитку системи управління персоналом, розглядаються наступні актуальні питання: на якому етапі розвитку МСП варто створювати систему управління персонало