РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ НАПРЯМКІВ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ
НА ПІДПРИЄМСТВІ
2.1. Характеристика системи оплати праці на підприємстві
По відношенню до конкурентоспроможності продукції формування напрямків
економічного стимулювання відбувається у зовнішньому (ринок) і внутрішньому
(підприємство) середовищі (рис. 2.1).
Взаємодія зовнішнього і внутрішнього середовища, рівно як і напрямків
економічного стимулювання, характеризується зворотним зв'язком. Це необхідно
для забезпечення гнучкості (еластичності) структури економічного стимулювання,
яка буде виражатися в негайному реагуванні на усунення негативної ситуації, що
впливає на конкурентоспроможність продукції, шляхом застосування відповідного
економічного важеля.
Успішно діюча організація використовує різні інструменті, щоб бути
конкурентоспроможною і підвищувати продуктивність праці. Одним з таких
інструментів є оплата праці. Вона може відігравати інтегруючу роль у досягненні
цілей організації.
Як відзначає в своїй роботі Єськов О.Л., сучасна система оплати і стимулювання
праці, що є серцевиною механізму трудової мотивації і найважливішим
каталізатором трудової активності працівників підприємства, покликана
вирішувати двоєдине ключове завдання: зробити працю кожного персонально
вигідною і сприяти зростанню ефективності виробництва [44, с. 192].
Вивченню питання про те, як гроші стимулюють і задовольняють працівників,
присвячені багаторічні практичні і теоретичні дослідження. Практично кожне
самостійне дослідження питання пріоритетності матеріального стимулювання по
відношенню до всіх іншим видів заохочення завершувалося на користь першого [48,
с. 157].
Рис. 2.1. Схема взаємодії напрямків економічного стимулювання підвищення
конкурентоспроможності продукції
Розробка і контроль за системою оплати праці є найбільш складним завданням для
керівників організації в рамках рішення комплексної проблеми управління
персоналом. У єдиній політиці управління людськими ресурсами дана проблема
містить найбільшу кількість суперечностей між тим, що повинно бути реалізовано
відповідно до теоретичних розробок, і тим, що насправді втілюється в життя.
Багато організацій стикаються з циклічним процесом, що починається з розробки
нової багатообіцяючої системи оплати праці і завершується розчаруванням в
ефективності цієї системи, після чого процес розпочинається спочатку.
Розробку системи матеріального стимулювання слід починати з формування
філософії у сфері оплати праці і виплати винагороди за підсумками роботи, а
також визначення місця і ролі матеріальних винагород в загальній системі
стимулювання трудової активності. За відсутності подібної концепції система
оплати праці продовжуватиме формувати психологію працівників щодо очікування
збільшення оплати.
Долі змінних і стабільних виплат повинні мінятися і залежати від продуктивності
праці, конкурентоспроможності продукції і прибутковості. Система оплати праці
повинна формуватися так, щоб забезпечити об'єднання, а не роз'єднування
працівників в рамках організації (фірми), стимулювати співпрацю, а не конфлікти
між працівниками.
Застосовуючи ефективну систему оплати праці, керівництво компанії може чекати
більшого, ніж простого досягнення її традиційних цілей: залучення, збереження і
винагороду працівників. Усе більше число організацій шукають способи зв’язати
оплату праці з ефективною роботою організації на кожном рівні організаційної
структури, щоб заохочувати участь співробітників у досягненні результатів.
Оплата сприяє вибору напрямку діяльності і доведенню до свідомості
співробітників, що є головним для організації.
Система заробітної плати несе в собі більше, ніж просто плату за відпрацьований
час (погодинна оплата, річна заробітна плата). Всі основні елементи організації
оплати праці спрямовані на реалізацію стимулюючої функції заробітної плати.
Крім базової заробітної плати організаціям необхідно обгрунтувати и запровадити
систему матеріальних стимулів і винагород. За допомогою матеріальних стимулів
встановлюється і здійснюється зв'язок між оплатою і якістю роботи усієї
структури організації так, щоб співробітники розуміли, чого чекають від них і
який потенціал їхнього заробітку. Матеріальні винагороди можуть виплачуватися
за індивідуальну або групову роботу. Дуже часто матеріальні стимули пов'язані з
оплатою праці керівників, але ряд організацій намагається поширити систему
матеріальних стимулів на кожен рівень організації. Матеріальне заохочення
найчастіше виражається у відсотках від базової ставки або одноразової грошової
суми.
Згідно зі статтею 1 Закону України „Про оплату праці” заробітна плата – це
винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим
договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану
ним роботу [3].
Структура заробітної плати передбачена статею 2 Закону та включає наступні
складові:
Основна заробітна плата. Це ? винагорода за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові
обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних
розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це ? винагорода за працю понад установлені норми, за
трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає
доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним
законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
3) Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі
винагород за підсумками роботи за