РОЗДІЛ 2
УЗАГАЛЬНЕННЯ ПРАКТИЧНОГО ДОСВІДУ
РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
2.1. Досвід регулювання заробітної плати у країнах з розвинутою ринковою економікою та можливості його використання в Україні
Ринкові перетворення в України, нові суб'єкти господарювання та організаційно-правова база підприємств з'являлися порівняно недавно, тому ринкові форми і різновиди оплати праці ще остаточно не утвердилися, пошук їх оптимальних форм триває. У зв'язку з цим актуальним завданням економічної науки на даному етапі є узагальнення нагромадженого вітчизняного досвіду та вивчення ефективних форм стимулювання індивідуальної праці у розвинутих країнах.
Актуальність проблем становлення ефективної ринкової системи заробітної плати та стимулювання найманої праці в Україні посилюється необхідністю подолання застарілих, неефективних методів мотивації праці, що мають багаторічні традиції і ґрунтуються на певному типі трудового менталітету. Слід зауважити при цьому, що конкретні моделі організації оплати праці складалися у західних країнах впродовж багатьох десятиліть і відрізняються різноманітністю, враховуючи при цьому ступінь економічного розвитку конкретної країни, її традиції і національні особливості, роль держави у регулюванні економічних процесів, авторитет профспілок тощо. Внаслідок цього має місце велика різноманітність методів регулювання заробітної плати.
Кожна компанія, виходячи із своїх специфічних умов функціонування, впроваджує різні форми оплати праці для підвищення ефективності виробництва. Здебільшого проблеми заробітної плати у розвинутих країнах концентруються навколо структури і порядку оплати, прямої залежності винагороди від результатів праці, від рівня кваліфікації, доступності і простоти використання тих або інших форм і методів, участі працівників у процесі удосконалення матеріального стимулювання як на основі колективно-договірного регулювання праці, так і впливу безпосередньо на виробництво.
Незважаючи на таке розмаїття методів, можна прослідкувати і наявність загальних тенденцій: поширення погодинної форми оплати (70 - 80% робітників розвинутих країн), застосування гнучкої оплати праці по тарифних ставках залежно від індивідуальних якостей і "заслуг" працівників, а також розвиток колективних форм матеріального стимулювання тощо. Причому, наголос робиться на створені такого соціально-психологічного клімату на виробництві, коли працівники залучаються до процесів визначення цілей і розробки рішень. При цьому ставиться і досягається така мета: створення атмосфери взаємної довіри між працівниками, підвищення їх особистої відповідальності за результати виробничої діяльності, а також розподіл матеріальних винагород між працівниками у залежності від росту продуктивності праці.
Досвід розвинутих країн свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців. Це пов'язано з можливістю єдиного, уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працюючих. Специфічна організація оплати праці має місце у Японії, де тарифні сітки мають свої особливості [90]. Тут збереглася система пожиттєвої оплати праці з врахуванням статусу постійного і тимчасового працівника. До 70-х рр. японські фірми використовували тарифну систему, визначальним елементом якої були тарифні ставки, які залежали від віку і стажу працівника. Та в міру поглиблення протиріччя між змістом праці і віковим критерієм виконавця ситуація стала мінятися. Це зумовило розробку нового типу тарифікації, пов'язаної з конкретними характеристиками працівника або індивідуальними показниками праці. У своїй політиці матеріального стимулювання праці більшість компаній сьогодні йде шляхом вироблення синтезованих систем (сого каттейкю), які включають елементи традиційної (особистої) і нової (трудової) тарифікації працівників.
Особиста тарифна ставка складається з двох частин, розмір однієї з яких визначається віком, а другої - стажем. По горизонталі тарифної сітки відкладаються значення особистої ставки, диференційовані за віком, а по вертикалі - за стажем. Ставка конкретного працівника визначається перетином відповідних значень його віку і стажу. Величина трудової тарифної ставки також залежить від двох показників: рівня кваліфікації, який диференціюється за професійними розрядами і відкладається по горизонталі, і результативності праці, яка оцінюється у балах на основі оцінок, що виставляються під час проведення атестації - по вертикалі. Така сітка є загальною для всіх категорій працівників (робітників, ІТП, службовців), а також для управлінського персоналу.
Введення у тарифну систему оцінки трудового внеску працівника має велике значення. У межах однієї кваліфікації кожний працівник одержує можливість безпосередньо і самостійно впливати на розмір заробітку, не кажучи про те, що розширюються його перспективи на підвищення кваліфікації і подальше зростання заробітної плати [59, с. 17]. При уже досягнутій ефективності японські дослідники підкреслюють необхідність реформування систем оплати праці. У якості основних показників пропонуються такі: визначення витрат праці працівника з врахуванням норм часу виконання даної роботи і розміру фонду оплати праці по нормативу від доходу. Оплата праці керівників здійснюється з використанням коефіцієнтів по відношенню до середньої заробітної плати працівників. Отже, проходить дуже відчутний перехід до гнучкої оплати праці. У порівнянні з іншими розвинутими країнами у Японії найяскравіше виражена диференціація заробітної плати відносно стажу роботи працівника у фірмі.
Світовий досвід, зокрема США, свідчить про стійку тенденцію до індивідуалізації трудових доходів на основі врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, зокрема кваліфікації, почуття відповідальності, творчої ініціативи, швидкості і точності виконання завдань при неодмінній якості роботи. Система індивідуалізації заробітної плати покликана більш органічно поєднати інтереси обох сторін виробничого процесу (працівників та робо
- Київ+380960830922