РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ І РОЗРОБЛЕННЯ МЕТОДИЧНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ ТА ОЦІНКИ ВНУТРІШНІХ І ЗОВНІШНІХ УМОВ І ФАКТОРІВ УПРАВЛІННЯ ПОВЕДІНКОЮ ПЕРСОНАЛУ
2.1. Систематизація зовнішніх і внутрішніх факторів і умов формування поведінки персоналу виробничої організації
Аналіз літературних джерел з проблеми дослідження категорії поведінки людини [13, 26, 38, 59, 60, 83, 102, 103, 108, 125; 128 та ін.] дозволив зробити висновок про те, що її потрібно розглядати як систему вчинків, характер яких визначається дією різних зовнішніх і внутрішніх факторів. Сутність внутрішньої й зовнішньої структури цих факторів дозволяє глибше усвідомити роль і значення впливу на поведінку людини як соціуму, так і психологічних особливостей людини та формуванню її цілісної, цілеспрямованої поведінки. Це, у свою чергу, відкриває можливості для її свідомого аналізу й корегування механізму управління.
Поведінка персоналу у виробничій організації також залежить від факторів, які впливають як на внутрішні джерела актуалізації цілеспрямованості поведінки людини, так і на результати зовнішнього ціленаправленого впливу на неї з боку менеджерів [50, c. 50]. Проте аналіз та узагальнення літератури [12, 38, 83, 102, 103, 128] показали, що і перелік факторів, і визначення їх сутності та змісту потребують уточнення і систематизації.
Серед масштабних і впливових теорій дослідження поведінки людини особливий статус має диспозиційна концепція регуляції соціальної поведінки особистості. Вона була розроблена групою ленінградських соціологів і психологів на чолі з В. Ядовим в процесі роботи над проектом "Ціннісні орієнтації особистості й реальна поведінка" (кінець 1960-х - кінець 1970-хх років) набула широкого оприлюднення в колективній монографії [132]. Диспозиційна концепція була представлена у вигляді системи гіпотез. Вони формулювалися з використанням узагальнень й експериментальних даних, представлених у роботах В. Анан'єва, А. Леонт'єва, В. Мясищева, Д. Узнадзе, В. Макгвайра, М. Рокича, Р. Абельсона, Ч. Осгуда й багатьох інших дослідників, які вивчали різні форми суб'єктивного ставлення індивіда до умов власної життєдіяльності. Для позначення кожної із різноманітних сукупностей форм цих відносин В. Ядов використовував родове поняття, позначене терміном "диспозиція" (від лат. dіsposіto - розташування). Диспозиції - це комплекс схильностей людини до сприйняття умов діяльності й до певної поведінки в цих умовах [119, с. 102]. Найважливіша функція диспозиційної системи полягає в психічній регуляції соціальної діяльності, соціальної поведінки особистості [132, с. 26]. Центральна ідея колективного дослідження диспозицій ленінградськими ученими полягала в спробі пояснити особливості поведінки індивіда, виходячи з його схильності (диспозиції) до сприйняття й оцінки деякої ситуації, готовності діяти в ній певним чином [58, с. 11]. В результаті цього дослідження було визначено і обґрунтовано фактори (регулятори), що впливають на соціальну поведінку індивіда, які представлені на рис. 2.1 [132, с. 37].
Рис. 2.1. Регулятори соціальної поведінки індивіда за В. Ядовим
Особливість даного дослідження полягає в тому, що автор вивчає поведінку системно, з урахуванням впливу соціально-психологічних компонентів. Оскільки саме такий підхід є необхідним в дослідженні поведінки персоналу, викладені вище результати отримали подальший розвиток при розробленні методичного забезпечення дослідження поведінки персоналу у виробничій організації. В ньому було враховано обмеження попередньої концепції, яка не враховувала момент гендерних відмінностей індивіда, а отже, не враховувала значну кількість факторів впливу на поведінку людини в будь-якому середовищі і в економічній системі зокрема.
Для того, щоб можна було використати диспозиційну концепцію ленінградських авторів на рівні виробничих організацій, необхідно виконати уточнення і конкретизацію сутності диспозиційних регуляторів, які вона рекомендує.
Теза щодо необхідності вивчати у дослідженні поведінки людини її ціннісні орієнтації, які формуються зовнішнім середовищем (у В. Ядова це соціально-нормативні регулятори), була використана в дослідженні поведінки персоналу наступним чином: сформульована й перевірена гіпотеза про наявність на ринку праці України і зокрема в м. Харкові стереотипів або уявлення про бажані характеристики працівника жіночої або чоловічої статі. Згідно з цією гіпотезою ринок праці (зовнішнє середовище) формує поведінку персоналу різної статі, і носії робочої сили адаптуються до вимог власників робочого місця.
На основі тези В. Ядова відносно того, що кожна людина має домінуючу спрямованість інтересів, була сформульована гіпотеза про те, що за цією ознакою можна визначити певні типи носіїв робочої сили. Проведений теоретичний аналіз наукової літератури [12, 22, 106, 119 та ін.] свідчить про недостатню розробку даної проблеми в сучасній теорії менеджменту. Хоча останнім часом в літературі з'явилися типології персоналу, які, певною мірою, можна вважати типологіями нового покоління. Зазначені типології базуються на синтезі методів збору й обробки інформації, передбачають методи діагностування й інтерпретації отриманих результатів на основі міждисциплінарного підходу з використанням рекомендацій різних наук, що мають справу з поведінкою людини. Однак значним недоліком вказаних типологій є ігнорування гендерної і вікової диференціації персоналу.
Ще один фактор регуляції поведінки людини визначений В. Ядовим - узагальнені й ситуативні соціальні установки. На рівні виробничої організації це норми поведінки, які формуються елементами її культури (органічної, партиципативної, бюрократичної, підприємницької). Ці елементи діють неформально і можуть контролюватися керівництвом за допомогою етичних інструментів, відображених в кодексу поведінки.
Визначимо фактори, що формують поведінку персоналу з огляду на сучасні дослідження вчених з різних сфер наук (соціальних, психологічних і ек