Корпоративная культура как фактор повышения конкурентоспособности организации

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
Глава I. Теоретико-методологические основы анализа корпоративной
культуры в аспекте конкурентоспособности организации 11
1.1. Корпоративная культура как фактор социально - экономической жизни: направления и теоретические подходы исследований. 11
1.2.Корпоративная культура: неоинституциональный подход. 23
1.3.Проблема конкурентоспособности в современной постановке и
ее влияние на динамику корпоративной культуры. 47
Глава 2. Основные пути влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации 59
2.1. Минимизация трансакционных издержек и снижение информационной асимметрии через институт корпоративной культуры. 59
2.2. Укрепление ценностного ядра организации как фактор
ее конкурентоспособности. 81
2.3. Формирование социально-культурного капитала организации
и его роль в конкурентоспособности. 99
Глава 3. Перспективные направления развития корпоративной
культуры конкурентоспособной организации. 116
3.1. Корпоративная культура как фактор перехода к обучающимся организациям. 116
3.2. Формирование инновационной корпоративной культуры. 130
Заключение. 146
Список литературы 15 6
Приложения 1-20
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы исследования. По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и знаниевых процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем, важным фактором конкурентоспособности организации.
За период менее 10 лет в российских исследованиях достигнут существенный прогресс в понимании сущности и типологий корпоративной культуры, ее роли для внутренней интеграции и развития организации. В то же время развитие конкурентной среды требует анализа корпоративной культуры не только с точки зрения внутренних процессов организации, но и с точки зрения ее роли в конкурентных процессах, в создании и укреплении конкурентных преимуществ организации. Отдельные стороны этой проблемы исследователями рассматриваются, в то же время требуется систематизированное осмысление корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения новых подходов институциональной теории.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы теории социальных институтов, а также культуры как одного из социальных институтов разработаны в трудах российских и зарубежных социологов и социальных философов - Т. Веблена, П.Л. Бергера, Д. Бернарда, П. Сорокина, Л. Томпсона, В.Ф. Анурина, М. Комарова, С.С. Фролова и др.
Современные ветви институционализма - теория трансакционных издержек, теория информационной асимметрии, теория контрактов и другие новые подходы к изучению социальных институтов представлены работами Д. Акерлофа, Д. Алчиана, Г. Бейкера, Демсеца, Д. Норта, Р. Коуза, П. Мил-грома, Дж. Робертса, А.М. Спенса, О. Уильямсона, Т. Эггертсона, а также
дении и действиях. Эти предположения тесно связаны с видением окружающей индивида среды, которое достаточно трудно сформулировать применительно к организации.
Второй общей категорией, включаемой авторами в понятие корпоративной культуры, является понятие ценности, ценностных ориентаций. Ценности являются своеобразным ориентиром для членов организации и помогают понять, какое поведение следует, считать допустимым. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [25].
Третьим общим атрибутом понятия организационная культура считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации передаются членам организации. Например, Смиркич Л. пишет, что организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности [151].
Многообразие сторон и определений корпоративной культуры можно сузить, если попытаться положить в основу ее понимания не атрибутивные характеристики, а систему общих методологических принципов, лежащую в их основе. Тогда все концепции можно разделить на две группы:
1 .Рационально-прагматический подход. В его основе лежат концепции, рассматривающие организационную культуру как атрибут организации (через который возможно влиять на ее формирование);
2.Феноменологический подход. Концепции лежащие в основе данного подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.
17
В рамках первого подхода общим является то, что организационная культура рассматривается, во-первых, как фактор увеличения эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации, повышения производительности и мотивации сотрудников; во-вторых, формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации. В основе этого подхода лежат базовые положения, разработанные Э.Э. Шейном. Э. Шейн дает следующую дефиницию организационной культуры: «Организационная культура есть интегрированный набор базовых представлении, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации» [112]. Организационная культура рассматривается как средство достижения эффективности организации; как один из атрибутов организации, на который вполне можно оказывать влияние.
Другой подход создан в рамках феноменологического подхода в теории организации. Ее сторонники трактуют организационную культуру как сущность организации, а не ее атрибут; рассматривают организационную культуру как фактор, обеспечивающий согласованное восприятие реальности и согласованное групповое поведение людей; как социально созданную реальность [136]. По Л. Питтигрю культура - система таких общественно принятых смыслов, существующих в данной группе, совокупность определенных ограничений, настроений и образов, которая интерпретирует ситуацию для членов организации [См. 68]. Руководство организации влияет на создание такой системы представлений в организации и привнесение ее в сознание индивидов. Представления и действия создателей организации влияют на порядок в организации, который проявляется в значениях, символах, идеологии, языке, ритуалах, мифах, которые можно определить понятием организа-
18