2
ОГЛАВЛЕНИЕ
Стр.
Введение.............................................................. 4
Глава 1. Методологические аспекты перехода к отношениям наёмного труда............................................................ 15
1.1. Хозяйственная деятельность и экономические трансформации с позиций артефактного опосредования........................ 15
1.2. Наемный труд как фактор экономической культуры............. 26
1.3. Социокультурная интерпретация трансформаций в сфере
труда....................................................... 38
Глава 2. Государство и наемный труд в переходной экономике .... 56
2.1. Расширение рыночных отношений на сферу труда............... 56
2.2. Регулирование социально-трудовых отношений в основных направлениях современной экономической мысли.................... 71
2.2.1. Марксизм и рыночные отношения в сфере труда................ 71
2.2.2. Удовлетворение социальных потребностей в различных моделях либерального подхода....................................... 86
2.2.3. Кейнсианская модель государственного регулирования и потребности населения.............................................. 90
2.2.4. Проблема эксплуатации труда в переходной экономике 96
2.3. Переход от административных к социально-экономическим методам регулирования отношений наемного труда.................. 99
Глава 3. Социодинамика перехода к отношениям наемного труда 118
3.1. Становление отношений наемного труда в контексте социокультурных изменений........................................... 118
3.1.1. Переход к обществу потребления как проблема социологии и социотехники.................................................... 127
3.2. Удовлетворение потребностей на этапе перехода от советского патернализма к либеральной экономике..................... 134
3.2.1. Переход к отношениям наемного труда в эмпирических исследованиях ................................................... 136
3.3. Ценностно-мотивационный подход к управлению наемным трудом......................................................... 155
Глава 4. Социально-экономическое исследование предыстории
перехода к отношениям наемного труда....................... 179
4.1. Общие положения концепции исследования.................... 179
4.1.1. Основные элементы программы исследования.................. 194
з
4.2. Социатьно-экономическое исследование внедрения хозяйственного расчета как первого этапа перехода к экономическому поведению.................................................. 198
4.3. Изменение формы собственности предприятий и переход к отношениям наемного труда..................................... 204
Глава 5. Современное состояние отношений наемного труда (по
результатам социально-экономического исследования)... 224
5.1. Основные элементы программы исследования.................. 224
5.2. Предмет, гипотезы и результаты исследования............... 253
Заключение.......................................................... 269
Библиографический список............................................ 274
27
- уровень ценностных ориентаций, предписывающих как надо поступать, говорить или даже думать;
- уровень основных гипотез, выступающих в виде установок, предположений, базовых ориентиров или кредо. Этот последний уровень коллективной разработки он относит к «коллективному видению».
Фоне Тромпенаарс использует трактовку культуры Эдгара Е. Шейна. Он считает, что каждая культура имеет свои способы решения проблем. Он выделяет три типа культур: национальную (региональную), корпоративную и профессиональную. Национальная культура, например французская или западно-европейская, сингапурская или азиатская, представляют наиболее высокий уровень культуры. Способ выражения мыслей и неповторимая атмосфера, которая окружает работников в компании, представляет корпоративную или организационную культуру. Последний, более низкий уровень, это профессиональная культура, свойственная каждой специальности или профессии, например менеджеру, бухгалтеру, маркетологу, юристу и т. д. В своих исследованиях он останавливается на рассмотрении влияния национальной культуры на основные аспекты экономического поведения и процессы управления.
Сложность состоит в том, как «распаковать» культуру, определить те культурные параметры, с помощью которых можно охарактеризовать, описать и проанализировать культуру. Необходимо понимание того, как культура действительно «работает» сегодня. Например, Ф. Тромпенаарс сравнивает культуру с луковицей. И для того, чтобы понять сс суть, необходимо снимать «слой за слоем», постепенно проникая в ядро культуры1.
«Артефакты и орудия труда» Ф. Тромпенаарс относит к эксплицитной (поверхностной) культуре. Это то, с чем мы сталкиваемся при первом знакомстве: язык, национальная кухня, здания, сооружения, сельское хозяйство, рынок, мода и т.д. Все это является символами более глубоких, сущностных уровней культуры - норм и ценностных установок, представляющих уровень наблюдаемой культуры.
Нормы - это то, что группа, в целом, принимает как хорошее или плохое. Ценности определяют стремления к добру или злу и служат критерием для выбора многих возможностей. Нормы и ценности, характерные для каждой национальной культуры, могут различаться. В случае, если нормы отражают ценности общества, национальная культура является достаточно стабильной. Для России и Восточной Европы, в целом, при коммунистическом режиме было характерно различие в нормах и ценностях, что привело к изменению политического режима.
1 Trompenaars F. Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business. Chicago; London; Sin* gaporc: Irwin Professional Publishing, 1994.
28
С. Шнейдер и Жан-Луи Барсу1 выделяют пять типов культур: региональная (национальная) культура, секторная культура, профессиональная культура, функциональная культура и организационная культура. Предлагая дополнительные уровни культуры, авторы рассматривают под секторной культурой ярко выраженные отличия на уровне принятия решений, природы рынков, продуктов производства, инструкций, технологического уровня, а также на уровне конкурентоспособных преимуществ. Функциональная культура в их понимании, эго культура различных «функций» в организации, а организационная культура зависит от основателя компании, от харизмы руководителя и уровня развития организации.
С. Мясоедов считает, что культура - это устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров и поведенческих стереотипов, принятых в данной стране или группе стран и усвоенных личностью2.
Следует отметить, что в отечественной науке выделяется многоступенчатая классификация уровней культуры. Понятие «национальной культуры» используется для определения символов, верований, ценностей, норм и образцов поведения, которые характеризуют человеческое сообщество в той или иной стране, государстве. Однако это понятие частично ассоциируется с понятием «национальная идея»’, о которой писал Николай Бердяев.
При проведении исследований влияния культуры на процес управления в России, наряду с понятием «национальная культура», шире оперируют понятием «национальная деловая культура»4, или культура ведения бизнеса, которая замещает понятие «национальной культуры». Одна, с нашей точки зрения, национальная деловая культура ограничивается нормами и традициями деловой этики, нормативами и правилами делового этикета протокола, хотя она и является «отражением» норм, ценностей и правил, принятых в данной национальной культуре.
А. Пригожин рассматривает соотношение «общей национальной», «деловой» и «организационной» культуры5 в российском понимании. Это соотношение он представляет схематически (рис. 1.2).
Таким образом, организационная культура, в понимании А. Пригожи-на, является сосгавной частью деловой культуры, которая, в свою очередь, является производной от общей культуры.
1 Schneider S.. Bnrsoux J.-L. Management intcrcultural. - 2Ґ cd. Oaris: Pcanon, 2003.
1 Мясоедов С. Основы кросс-культурного мснеджметгта: Как вести бюнес с представителями других стран и культур. - М.: Дело, 2003.
1 Хоруженко К Культурология. Энциклопедический словарь. - Росгов-на-Дону: Пт л-во Феникс, 1997.
* Управление современной компанией / Под ред. К. Мильнера н Ф. Лииса - М.: ИНФРА-М, 2001.
’ Пригожим А. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003. № 5. -С. 12-22.
- Киев+380960830922