РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ
2.1. Аналіз тенденцій розвитку трудового потенціалу суб'єкта господарювання
Аналіз тенденцій розвитку трудового потенціалу проводиться при формуванні системи прогнозування та планування чисельності й якості персоналу, як необхідного елемента кадрової політики суб'єкта господарювання. Дослідження стану трудового потенціалу й тенденцій розвитку включає аналіз чисельності та структури працюючих, руху кадрів, середньомісячної заробітної плати, використання фонду робочого часу. Такий аналіз доцільно проводити в регіональному аспекті, на рівні суб'єкта господарювання з метою забезпечення порівнянності окремих показників.
Разом з тим на багатьох суб'єктах господарювання зберігається висока періодичність перепідготовки кадрів та підвищення їх кваліфікації, так для основних фахівців вона складає 12 - 15 і більш років, у той час як у розвинених країнах 3 - 4 роки [24]. Усе це знижує конкурентоспроможність українських суб'єктів господарювання та їх інвестиційну привабливість. У той же час суб'єкти господарювання не дуже охоче йдуть на укладання відповідних договорів з освітніми установами про створення системи додаткової професійної освіти на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації своїх працівників, мотивуючи це дорожнечею таких послуг та відсутністю коштів. Великі та середні суб'єкти господарювання прагнуть здійснити підготовку самотужки в системі внутріфірмового навчання, дрібні та приватні суб'єкти господарювання вирішують цю проблему за рахунок можливостей ринку праці. У даний час вже недостатньо тільки перенавчити працівників. Зараз виникає нагальна потреба не тільки в професійному навчанні працівника, але й у забезпеченні його трудової кар'єри як однієї з найважливіших форм мотивації праці та підвищення кваліфікації. Варто враховувати і те, що якість продукції багатьох українських суб'єктів господарювання не відповідає вимогам ринку, тому що персонал суб'єктів господарювання не може повною мірою освоїти сучасні технології виробництва та випускати конкурентоспроможну продукцію. З'явилася загроза збільшення безробіття через відсутність збуту вітчизняної продукції при відсутності митних бар'єрів.
Зберігається соціальна напруженість у суспільстві через триваючі неплатежі, що призводять до невдоволення проведеними реформами. Конкурентоспроможність підприємств прямо зв'язана з якістю робочої сили, що на жаль, залишається низькою. Звільнені працівники не можуть знайти собі гідну роботу. У той же час у промисловості щорічно оновлюється до 25% персоналу підприємств та до 36% залишає свої робочі місця по різних причинах, зв'язаних в основному зі структурною перебудовою економіки і здебільшого вимагають перепідготовки чи додаткової підготовки по освоєнню нових технологій [68].
Кваліфікація керівників та фахівців більшості суб'єктів господарювання не відповідає вимогам ринкової економіки та є стримуючим чинником для реалізації інвестиційних проектів. Як свідчить аналіз, більш 80% суб'єктів господарювання не мають детально пророблених бізнес-планів, планів технічної реконструкції [68]. Багато суб'єктів господарювання не мають планів професійного розвитку персоналу.
У цілому кваліфікаційний рівень працівників українських суб'єктів господарювання значно нижче західноєвропейських, та продовжує знижуватися. Крім того, передбачуване зростання обсягу випуску промислової продукції на 2004 рік та й наступні роки також вимагає збільшення обсягів підготовки кваліфікованого персоналу на 40 - 60% [68]. У цих умовах потрібна додаткова кількість висококваліфікованої робочої сили. Перехід суб'єктів господарювання на випуск продукції відповідно до міжнародних стандартів серії ISO 9000, особливо останніх версій ISO 9001:2000 і ISO/СD2 9004:2000 також пред'являє більш високі вимоги до компетентності підготовки кадрів, їх кваліфікації й інформованості [68].
Слід зазначити, що за останні роки велика частина суб'єктів господарювання стала пристосовуватися до процесу становлення ринкових відносин. Усе це зобов'язує шукати нові підходи до організації проведення професійної підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації трудового потенціалу підприємств усіх форм власності.
У середньостроковій перспективі необхідна радикальна реформа трудових відносин, спрямована на зростання оплати праці, формування рівноправних економічних відносин між роботодавцями та найманими робітниками, забезпечення умов ефективного функціонування ринку праці. Важливою задачею є створення умов для досягнення зростання виробництва переважно на основі структурно-інноваційної перебудови економіки та підвищення її ефективності. Вона вимагає нормалізації функціонування й відтворення виробничо-технологічного апарату.
Серйозна задача полягає у формуванні інституціонального середовища, яке б стимулювало економічне зростання на основі припливу капіталу в реальний сектор економіки. При цьому одним з основних напрямків у її вирішенні є безумовна пріоритетність інвестицій у людину, та насамперед в освіту, що є неодмінною умовою конкурентоспроможності економіки в цілому. Мова повинна йти про підвищення якості робочої сили і професійний розвиток трудового потенціалу протягом його трудової діяльності.
Показниками якісного складу трудового потенціалу є стать, вік, освіта, стаж роботи. Урахування даних показників при організації праці в колективі сприяє підвищенню рівня продуктивності праці. Кваліфікаційний рівень працівників також багато в чому залежить від цих показників, що обумовлює в процесі аналізу використання трудового потенціалу необхідність вивчення змін у складі працівників за віком, статтю, освітою.
Як свідчать дані Держкомстату України, питома вага Харківської області в економіці України по середньо-обліковій чисельності штатних працівників дорівнює 6,2%. При цьому рівень зареєстрованого безробіття по Харківській області за станом на 31.12.2003р., складає 3,1% (по