СОДЕРЖАНИЕ
2
Стр.
ВВЕДЕНИЕ ................................................... 3
ГЛАВА I. ИЗМЕНЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПАРАДИГМЫ СОВРЕМЕННОГО
УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ .......................... 12
1.1. Социальная организация современного производства и проблема партнерства ......................... 12
1.2. Особенности коллективного управления предприятием: концепт «команды» ............................ 30
Резюме ............................................... 4 9
ГЛАВА II. СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ
КОЛЛЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ............ 53
2.1. Управленческая иерархия на предприятии и мотивация сотрудничеством .............................. 53
2.2. Социальное согласование функциональной, статусной и кратической структур ....................... 73
Резюме .................................................. 87
ГЛАВА III. ФОРМЫ КОЛЛЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКИМИ
ПРЕДПРИЯТИЯМИ: ОПЫТ И ПРОБЛЕМЫ ................... 91
3.1. Зависимость социальной структуры управления
от форм собственности ............................ 91
3.2. Универсальные элементы апробированных моделей коллективного управления .......................... 112
Резюме.......................................................................................................... 125
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................. 127
ЛИТЕРАТУРА..................................................... 129
ВВЕДЕНИЕ
3
Актуальность темы исследования. В постиндустриальную эпо-ху управление производством становится ключевым фактором в развитии всей технико-экономической подсистемы общества. Впечатляющие успехи, достигнутые странами с высокоразвитой рыночной экономикой, объясняются в первую очередь именно пристальным вниманием к менеджменту, качественным изменением его философии и практических методов и приемов.
Структура и профессионально-квалификационный состав рабочей силы также претерпели принципиальные изменения. Лидирующей группой теперь являются менеджеры и специалисты («белые воротнички») ; но и «синие воротнички», традиционные рабочие, существенно повысили свою квалификацию и образовательный уровень, что ведет к изменению структуры потребностей и мотивов их деятельности .
Сложившаяся в начале века и бывшая в тот период прогрессивной тейлоровская система, трактовавшая рабочего как элемент конвейерного производства наряду с техническим оборудованием, ныне безнадежно устарела, хотя и продолжает по инерции играть определенную роль на значительном числе предприятий. Соответственно, устарела и концепция «управления вещами»: современный
менеджмент - это управление людьми, подразумевающее всесторонний учет индивидуальных и групповых интересов работников, их системы ценностей и деятельностной мотивации.
С точки зрения современного менеджмента предприятие рассматривается в первую очередь как социальная организация, имеющая сложную структуру. Использование многообразных разнокачест-
13
циальной структурой»), избегая, например, проблематики политической борьбы, культурно-исторической специфики и т.п.
Далее, к числу системообразующих черт нового постиндустриального общества, по Беллу, относится переход ведущей роли от производства товаров к производству услуг, к числу которых, трактуемых в широком смысле, относятся и управленческие услуги, проблемы организации производства. Поэтому анализ теории и методов управления выходит за рамки специальной тематики и приобретает широкий социальный характер, имеет тесную связь с проблематикой социальной структуры.
Наконец, еще одним важным моментом выступает усиление роли теоретического знания, научных методов производства и управления. Необходим системный подход к управлению, учитывающий достижения социологии, психологии, экономики, кибернетики, математики, теории принятия решений, компьютерных и других наук.
На протяжении XX века научное управление проделало длительный эволюционный путь, основной тенденцией которого смело можно назвать смещение центра тяжести от технократических к «человеко-ориентированным» подходам. Основоположники современного научного управления А.Файоль, Ф.Тейлор, Г.Эмерсон и другие ставили во главу угла достижение заданных характеристик производственного процесса, отводя тем самым работникам предприятия роль «винтиков», ничем, по сути, не отличимых от производственного сырья и материалов. Хотя указанные авторы {внесшие, без сомнения, значительный вклад в развитие теории управления) сами подчеркивали необходимость учета интересов рабочих и роста их благосостояния, этот учет предлагалось осуществлять механически, путем внешних по отношению к индивиду управленческих мани-
14
пуляций. Как писал Ф.Тейлор, «рабочий, наилучшим образом приспособленный для фактического выполнения своей работы, не способен в полной мере уяснить себе этот ее научный фундамент без помощи и руководства со стороны тех, кто работает вместе с ним или над ним. Это объясняется у него либо отсутствием образования, либо недостатком умственных способностей»'. Конечно, такой подход не давал возможности полного использования потенциала работников и приводил к установлению напряженности между менеджерами и рабочими.
Дальнейшее развитие управленческой мысли шло по направлению возрастания внимания к роли человека в организации. Отметим, кстати, что термины «человеческий фактор», «человеческие ресурсы», встречающиеся практически во всех исследованиях по управлению (возможно, не является исключением и настоящая работа) , не вполне адекзатны современным представлениям об управлении, рассматривающим сотрудников организации не как «факторы» или «ресурсы», а как полноправных членов социума.
Знаменитый «хоторнский эксперимент» под руководством Э.Мэйо привлек внимание к социальной структуре организации, роли межгрупповых и внутригрупповых отношений в производственном процессе. Как утверждала М.П.Фоллетт, подлинное участие означает, что каждый сотрудник принимает участие в деятельности организации в соответствии с его возможностями4.
Р.Лайкерт выделил четыре типа организаций: авторитарную,
Управление - это наука и искусство. А.Файоль, Г. Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд. М., 1992. С.235.
3 См.: Follett М.P. Freedom and Coordination. L., 1949.
- Київ+380960830922