СОДЕРЖАНИЕ
Введение...........................................................3
Глава 1. Характеристика корпоративной культуры на основе анализа мотивационных теорий..................................................10
1.1. Теоретические и методологические подходы к исследованию корпоративной культуры.......................................................10
1.2. Исследовательские подходы к пониманию сущности корпоративной культуры в системе управления персоналом..............................19
Глава 2. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудовой мотивации.........................................................38
2.1. Системный анализ трудового поведения во взаимосвязи с корпоративной культурой и мотивацией труда в системе управления персоналом...................................................................38
2.2. Интегрирован! 1ая методика и инструментарий оценки трудовой мотивации работников промышленных предприятий.............................61
Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления персоналом на основе мотивации труда............................85
3.1. Методические основы совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного и культурного потенциала работников...................................................................85
3.2. Основополагающие принципы мотивации труда и корпоративной культуры для формирования механизмов управления персоналом............91
Заключение.......................................................106
Список литературы................................................124
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.
Там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы решать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может являться ресурсом управления и потенциалом организации.
Роль корпоративной культуры в компании многоаспектна в силу многогранности самого исследуемого явления - культуры. К основным аспектам значимости корпоративной культуры следует отнести:
-взаимообусловленность и взаимосвязь корпоративной культуры, миссии организации и применяемой технологии;
-сильная корпоративная культура должна рассматриваться как стратегический ресурс управления, определяющий конкурентное положение организации на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;
-корпоративная культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.
Именно поэтому проблемы формирования, применения и дальнейшего развития корпоративной культуры приобретают большой научный и практический интерес, должны стать предметом разносторонних исследований в условиях различных систем хозяйствования. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жестокая дисциплина, безусловное послушание, ие-
социума..То есть ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям.
Ценности, положенные в основу организационной культуры, создают основу для формирования у членов организации ценностных ориентации (установок). В отличие от ценностей, ценностные ориентации (установки) принадлежат не обществу или группе, а конкретному человеку. Они описывают индивидуальное отношение или выбор человеком конкретных ценностей в качестве нормы поведения.
Рассмотрение теоретических и методологических подходов к исследованию содержания организационной культуры позволяет сделать следующие выводы:
Во-первых, содержание организационной культуры, что наиболее, часто' используемым инструментом таких исследований являются классификации, позволяющие составить представление об основных типах организационной культуры, проявляющихся в современных организациях. Анализ предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями классификаций организационной культуры выявил использование широкого круга характеристик для выделения ее типов.
К таковым относятся, например, особенности взаимодействия организации; с внешним окружением, ее принадлежность к различным сферам, хозяйствования, преобладающий в организации стиль управления и характер взаимоотношений сотрудников и т.д.
Данные классификации типов организационной культуры дают полезный материал для исследования ее содержания. Однако многие из них не отличаются четкостью классификационных признаков, а используемые для^ выделения типов культуры параметры требуют уточнения, дополнения и систематизации.
Такая систематизация, по нашему мнению, позволит создать четкую методическую основу для решения ключевой и наиболее сложной задачи; стоящей перед исследователями организационной культуры - задачи измерений: какие параметры и факторы организационной культуры должны быть выявлены и
12
оценены в ходе исследования для более полного и объективного ее описания. Во-вторых, важным аспектом при исследовании содержания организационной культуры является учет национальных особенностей и традиций.
Этот фактор оказывает большое влияние на культурные стереотипы поведения и трудовую мотивациюработника.
Анализ национальных особенностей организационной культуры выявляет наличие достаточно не проработанной методологической базы из-за практически полного отсутствия такого рода исследований на примере российской национальной.культуры.
Это, в свою очередь, приводит к тому, что проводимые в отечественных организациях преобразования часто сталкиваются с сопротивлением персонала. Они отторгаются' в связи с тем, что входят в противоречие с традиционными ценностями и нормами морали, что вызывает необходимость дополнительных, исследований по этой проблеме.
Наконец, проводимый анализ теоретических и методологических подходов к изучению организационной культуры позволит выявить практически полное отсутствие исследований, позволяющих рассматривать мотивацию трудовой деятельности и организационную культуру в единой'системе.
Хотя некоторые авторы, при рассмотрении организационной культуры и указывают на ее мотивационную составляющую, эти аспекты организационной культуры, как правило, не являются на наш взгляд достаточно проработанными.
Рассмотрение мотивации трудовой деятельности с позиций социального управления предполагает все же выявление ее места и роли в системе категорий экономической науки. Анализ современной научной литературы показывает, что существует две точки зрения на решение этого вопроса, которые диктуют необходимость их более детального рассмотрения.
Первая связывает мотивацию с функциями управления, вторая — рассматривает мотивацию трудовой деятельности в системе методов управления персоналом.
13
- Київ+380960830922