Совершенствование потребностей к труду персонала проектно-ориентированной организации

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ........................................................... 3
Глава 1. Содержание потребностей к труду работников проектно-ориентированной организации...................................... 15
1.1. Сущность проектно-ориентированной организации и особенность ее трудового потенциала.......................................... 15
1.2. Реализация трудового потенциала и развитие потребностей к труду акторов проектно-ориентированной организации.................. 34
1.3. Формы системного совершенствования потребностей работников проектно-ориентированной организации.......................... 58
Глава 2. Пути совершенствовании функциональной и развивающей системы потребностей работников проектно-ориентированной организации...................................................... 83
2.1. Совершенствование функциональной системы потребностей
субъектов труда................................................. 83
2.2. Обогащение индивидуальных потребностей к непосредственному (традиционному) труду........................................ 107
2.3. Социальные проекты развития потребностей к творческому труду работников проектно-ориентированной организации.............. 123
ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................ 142
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.................................. 148
ПРИЛОЖЕНИЕ........................................................ 160
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность диссертационного исследования. В новых условиях необходимо детерминировать проблемы трудовой жизнедеятельности индивидов, реализовывать специфические социальные проекты потребительного развития трудового потенциала населения, обеспечивать условия самосовершенствования способностей субъектов экономического действия на всех уровнях хозяйствования.
Среди последствий социально-экономического кризиса не только падение уровня жизни населения, но и рост безработицы, понижение уровня потребления, диспропорции процессов развития потребностей к труду. В новых условиях важна теоретическая переоценка системной взаимосвязи потребностей к труду и трудового потенциала работников современных организаций. Необходим анализ процессов развития трудового потенциала не только в контексте системы целевого образовательного воздействия на субъект труда, но и в рамках потребительного обновления функциональных и развивающих потребностей персонала организаций. В новых условиях важно поставить в центр исследования комплексную личность работника, систему его трудовых способностей и потребностей, рассмотреть человека как носителя трудовых и потребительных отношений, важнейший фактор и цель социально-экономического развития организации. В рамках экономической социологии потребительный подход к системному исследованию трудового потенциала персонала проектно-ориентированной организации является относительно новым, он формируется сложно и противоречиво.
Таким образом, познание сути и содержания процесса совершенствования трудовых потребностей работников проектно-ориентированных организаций в современных условиях посткризисного периода становится актуальным и необходимым.
Во-первых, созданы предпосылки теоретической переоценки ряда положений теории трудовых потребностей, уточнения методологических основ
15
Глава 1. Содержание потребностей к труду работников проектноориентированной организации
1.1. Сущность проектно-ориентированной организации и особенность ее
трудового потенциала
В первой главе диссертации раскрываются методологические и теоретические основы исследования проблем развития трудового потенциала современной проектно-ориентированной организации, анализируются теоретические парадигмы развития трудового потенциала организации, выявляется современная сущность процесса «потребительного развития трудового потенциала».
В первом параграфе первой главы диссертации исследуются тенденции обновления современных организаций, представляются методологические основы исследования организаций проектного типа, уточняются ее виды и сущностные черты.
Современное общество переходит к новым инновационным принципам социально-трудового взаимодействия, когда основным фактором развития становятся внутренние инновационные разработки, потребительные и мотивационные характеристики человека труда. Каждая конкурентоспособная организация ориентирована на разработку проектов инновационного развития, формирование новых формальных или неформальных функциональных структур, прогнозирующих развитие общества как внешней среды организации1.
Современная организация представляет собой «разновидность социаль-
л
ной системы»". Организация — это объединение «социальных профессиональных ірупп»3, функционирующих в относительно стабильных информационных условиях внешней и внутренней социальной среды. Переход общества
1 См.: Агапов П.В., Афанасьев В.В., Качура Г.Н. Социальное прогнозирование. М., 2009. С. 11.
2 Парахина В. Федоренко Т., Теория организации. М., 2008. С. 25.
3 Фролов С. Социология организации. М., 2001. С. 21.
16
к информационному типу предполагает формирование динамично развивающейся организации, ориентирующейся на постоянную разработку и реализацию проектов развития.
Возрастание роли информационных потоков в качестве хозяйственного ресурса организации создает предпосылки трансформации в системе всех внутренних факторов функционирования формальной организации. В новых условиях неэффективны традиционные организации, характеризующиеся следующими чертами: а) жесткая специализированная дифференциация трудовых функций; б) обобщение и абстрактность управленческих задач; в) четкая координация трудовой деятельности на каждом уровне иерархии организации; г) авторитарность управленческого взаимодействия; д) жесткое ранжирование норм трудового взаимодействия; е) точное определение отношений подчиненного и начальника; «ж) перевод прав, обязанностей и методов в плоскость ответственности функциональной позиции; з) иерархическая структура контроля власти и коммуникации; и) управление действиями и поведением внутри организации осуществляется преимущественно инструкциями и решениями, принимаемыми вышестоящими начальниками; к) обязательность лояльности подчиненных вышестоящему начальству; л) большим значением престижа, привязанностью к внутреннему знанию, умению, навыкам, опыту»4.
В каждой формальной современной ор^низации «существует сложное переплетение неформальных групп и организаций»5. П. Штомпка акцентирует внимание на социальной сущности современной организации. Он подчеркивает, что современная организация — это, прежде всего, саморазвиваю-щаяся социальная система. Поэтому организация проявляет себя как социальная организация, индивиды которой реализуют и одновременно развивают свой трудовой потенциал. Она представляет собой «интегрированную со-
4 Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов, 2004. С. 121.
5 Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2003. С. 27.