Социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий

\
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ З
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 13
1.1 Характеристика кадрового потенциала предприятия и факторов его развития 13
1.2 Основные социальные условия реализации кадрового потенциала предприятия 40
ГЛАВА 2 ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ (НА ПРИМЕРЕ РЕСПУБЛИКИ МОРДОВИЯ) 75
2.1 Особенности состояния и развития кадрового потенциала промышленных предприятий 75
2.2 Развитие персонала и стимулирование труда как социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий 110 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 156
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СІ 1ИСОК 162
ПРИЛОЖЕНИЕ А 177
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 178
ПРИЛОЖЕНИЕ В 179
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 180
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 184
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных социально-экономических условиях все возрастающее значение для развития предприятий различных форм собственности приобретает человеческий фактор, который сегодня становится важнейшим ресурсом предприятия, основой его конкурентоспособности. В период глобального кризиса, охватившего все сферы российского общества, развиваться смогут только те организации, кадровый потенциал которых позволит им согласованно решать сложные задачи выживания в конкурентной борьбе.
Современные условия хозяйствования характеризуются быстрыми и существенными изменениями в производственной сфере; ориентация персонала на постоянное совершенствование может выступать основой адаптации к происходящим переменам. Данное обстоятельство повышает требования ко зеей кадровой работе на предприятиях. Усложняются и задачи кадровых служб: от них требуется знание конъюнктуры рынка труда, специфики трудовой мобильности персонала, современных систем оплаты и стимулирования труда, методик оценки кадрового потенциала, технологий содействия его развитию. Конъюнктура рынка труда в целях сохранения высококвалифицированных специалистов вынуждает работодателей уделять все большее внимание вопросам социального развития предприятия, оплаты труда, повышения качества жизни и удовлетворенности трудом работников.
Для эффективного функционирования промышленного предприятия необходимо инвестировать средства не только в производство, но и в человеческий капитал. Экономические трудности заставляют переосмыслить теоретические подходы к реализации кадрового потенциала промышленных предприятий. Поэтому одной из главных задач на современном этапе развития общества становится поиск путей совершенствования системы формирования и использования кадрового потенциала на промышленных предприятиях. Необходимость исследования социальных условий, закономерностей реал и-
часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги [109, с.68].
Новый этап исследований отечественной социологии в области трудовых отношений начался в начале 60-х годов XX в. В.А. Ядов рассматривал трудовые отношения в тесной взаимосвязи с внутренним миром человека: его мотивацией, ценностными ориентациями, поведенческими установками. Ленинградские социологи (Ю.Н. Давыдов, А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.Б. Осипов) показали, что работник на предприятии не функциональная часть машины, а личность со сложным и богатым внутренним миром [164, с.24]. В этой связи A.A. Дикарева отмечает «... активизация социологической мысли была связана с возрастанием роли человека в производстве: отношение работников к труду, их социальные качества становились все более производственно значимыми» [54, с.43].
Признание места человека в трудовом процессе привело к появлению в 70-е годы XX столетия термина «трудовой потенциал». В отечественной научной литературе одним из первых применил это понятие В.Г. Костаков, который определял трудовой потенциал как запасы труда, которые зависят от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, накопленных знаний [123, с.61]. Выделяют трудовой потенциал работника, организации, общества. По мнению Генкина Б.М., трудовой потенциал работника - это возможности работника, совокупные способности к труду, реализации качеств, заложенных природой (здоровье, творческие способности). Трудовой потенциал организации представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий [20, с.53].
Трудовой потенциал характеризует население как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его тру-
17
доспособность (способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья и.др.), то есть все то, что отражает психологический и физиологический потенциал с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду соответствующей квалификации, с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости и идейной убежденности. Таким образом, в отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал, по нашему мнению, характеризует его качество и потенциальные возможности. Вместе с тем эта качественная сторона находится в определенном единстве с трудовыми ресурсами.
Для определения возможностей участия человека в социально-экономических процессах в последнее время используется понятие «человеческий капитал» [20, с. 130]. Основные идеи рассматриваемой концепции изложены в трудах Г. Беккера, Т. Шульца и Дж. Минсера [5, 6, 167, 170]. Дальнейшее развитие теория получила в трудах М. Блауга, Э. Лэзера, Ф.Уэлча, Б.Чизуика и других. Теория человеческого капитала получила большую популярность в конце XX века; ее сущность состоит в изучении процессов качественного совершенствования людских ресурсов. В соответствии с концепцией «человеческого капитала» работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования и накопления опыта, а следовательно, и развития профессионально-квалификационного потенциала. Человеческий капитал -понятие гораздо более широкое и включает помимо трудовых ресурсов накопленные инвестиции (с учетом их амортизации) в образование, науку, здоровье, безопасность, в качество жизни, в инструментарий интеллектуального труда и в среду, обеспечивающую эффективное функционирование человеческого капитала.
Человеческий капитал предприятия определялся как совокупность навыков, знаний и умений человека, расходы на получение которых могут при-
18