2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ МАЛОГО • ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА.............................. 14
§ 1. Теоретические подходы к сущности и управлению
организационной культурой..................... 15
§ 2. Особенности управления организационной культурой
в организациях малого бизнеса................. 46
• ГЛАВА 2. МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРОЙ МАЛОГО П РЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА... 63
§ 1. Управление формированием и поддержанием организационной культуры малого
предпринимательства........................... 63
§ 2. Диагностика культуры в организациях малого
предпринимательства.......................... 109
§ 3. Изменение организационной культуры малого
предпринимательства в процессах управленческой
фф практики..................................... 129
ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................ 151
ЛИТЕРАТУРА................................................ 158
ПРИЛОЖЕНИИ!............................................... 171
«
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется значимостью развития института малого предпринимательства как одного из условий трансформации современного российского общества. В системе экономических и социальных отношений большинства стран малое предпринимательство выполняет важные функции. В этой сфере производится значительная часть валового внутреннего продукта, обеспечивается занятость населения. Во многом благодаря малому предпринимательству в развитых странах возник и укрепился средний класс -основа современного общества.
Становление малого бизнеса в России началось и продолжается на фоне возрождения и развития отечественного предпринимательства в целом, повторяя в основном его траектории и вместе с тем отличаясь своей спецификой. Адаптируясь к изменениям внешней среды, одни организации малого предпринимательства реализуют стратегию «эволюционных» преобразований, которая предполагает долговременные и постепенные изменения. При этом руководство организаций рассчитывает на снижение сопротивления сотрудников к инновациям, однако сталкивается с противостоянием нововведениям В других организациях малого предпринимательства предпочитают идти путем «революционных» преобразований, предполагающих быстрые, кардинальные и необратимые изменения, преодоление устоявшихся стереотипов, ценностей и непродуктивных шаблонов поведения. Однако и в этом случае сталкиваются со значительным сопротивлением сотрудников, нередко сводящим на нет все усилия руководства. Практика развития отечественного малого предпринимательства вес более отчетливо свидетельствует о значимости организационной культуры.
В последнее время организационную культуру начинают признавать основным показателем, необходимым для правильного управления всякой компанией, фирмой, коллективом. Постепенно приходит осознание того, что, помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование возможно только при условии овладения организациями новой культурой, пред-
Русские едят говядину, но нс змей. Китайцы едят змей, но не людей. Жители Новой Гвинеи из племени жале считают людей деликатесом»1.
В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название «организационная культура». По оценке С. Роббинса (США), организационная культура - это «социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения». По его мнению, именно организационная культура «определяет образ организации, т. е. формирует черты, позволяющие отличать одну компанию от другой; влияет на процесс формирования и распространения корпоративной идентичности; способствует повышению сознательности, т. е. увеличению числа обязательств, добровольно принимаемых сотрудниками по отношению к организации; установлению системы приоритетов, в которой личная выгода занимает отнюдь не лидирующие позиции; и наконец, содержит механизмы контроля, определяющие характер и стиль поведения служащих, что, в свою очередь, дает возможность не только усиливать логичность и последовательность их деятельности, но и прописывать сценарии, наиболее адекватно от-
л
ражающие специфику организационного процесса» .
Каждая организация имеет свою особенную культуру, что объясняется рядом причин. Во-первых, то, что постоянно приносило успех одной организации, не поможет другой. Во-вторых, организационная культура частично зависит от социальной культуры, в которой находится и действует организация, технологий, рынков, конкурентов, а также от характера основателя или лидеров. Некоторые организационные культуры более определенны, чем другие; одни организации обладают сильными, проникающими культурами, тогда как другие имеют более слабые культуры; некоторые организационные культуры достаточ-
1 Шевелев В Н Социология управления Учеб пособие - Ростов н/Д Феникс, 2004 -
С 165
2 Robbins SP Essentials of organizational behaviour -NewJercey, 1994 -P 248
но проникающие, в то время как другие имеют много «подкультур», существующих в разных функциональных или географических областях1.
Поскольку школа организационной культуры окончательно не сложилась, существует немало разногласий по поводу проблематики, связанной с ней, начиная с определения понятия организационной культуры, выяснения ее природы, элементов, роли, методов изучениям применения полученных знаний. И вес же большинство исследователей сходятся в следующем: организационная культура, несомненно, существует; культура каждой организации по-своему уникальна; организационная культура - это социально созданная сфера; организационная культура -важное средство для направления поведения организации2.
В середине 70-х гг. XX в. У. Оучи, американский ученый японского происхождения, предпринял сравнительное исследование методов работы на американских и японских предприятиях. Он выявил специфическую японскую организационную культуру. В11981 г. Оучи опубликовал работу по методам организации деловых отношений на американских и японских предприятиях, в которой он выдвинул теорию «Z», как бы развивая этим идеи о поведении человека, лежащие в основе теорий «X» и «Y». Теория «Z» включает в себя следующие основополагающие принципы: отказ от политики увольнений в форме «пожизненного» найма работников; децентрализация управления организацией; групповое принятие решений; акцент на мелкие группы при организации труда; постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры.
Таким образом, специалисты обратились к парадигме организационной культуры. Первоначально сс понимали в виде специфических практик управления, обусловленных национальными традициями, ценностями и культурными нормами. Организационная культура рассматривалась как сугубо производная от национальной культуры. Изучив особенности того, как культура детерминирует жизнь организации, предполагалось обнаружить такие приемы менеджмен-
1 См Аверьянов ЛЯ Организационная культура управления современных предпринимательских структур // big spb ru/publications
2 См Спивак В А Корпоративная культура. - СПб Питер, 2001. - С. 13, Могутнова Н Н Корпоративная культура понятия, подходы//Социс -2005 -Ха 4.-С 130-132
- Київ+380960830922