Проблемы внешней мотивации труда на акционерных предприятиях в условиях трансформации российского общества

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Г лава 1. Внешняя мотивация труда: сущность, структура, особенности
Глава 2. Проблемы совершенствования материального и духовного стимулирования на акционерных предприятиях в условиях реформирования общества
Глава 3. Социально - экономические и социокультурные факторы мотивации труда на акционерных предприятиях в условиях реформирования общества
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
3
Введение
Актуальность темы. Проблема внешней мотивации труда работников акционерных предприятий в условиях трансформации российского общества приобрела большую актуальность. В развитых странах внешней мотивации труда уделяется значительное внимание. Получили развитие теории человеческих отношений, человеческих ресурсов и другие. Вложения в стимулирование труда считается одним из основных факторов экономического развития.
В советский период в России использовались материальное и моральное стимулирования труда. Особенно широко использовались моральное стимулирование и социальные блага, связанные с социальной инфраструктурой. Размеры материального стимулирования труда были невысокими. Это не способствовало росту заинтересованности работников в результатах труда, что было одной из причин низкой производительности труда. Многие экономисты и социологи справедливо считают, что низкий уровень материальной мотивации труда явился одной из главных причин глубокого и всестороннего экономического и социального кризиса, охватившего страну.
В условиях трансформации общества и перехода к рыночной экономике система внешней мотивации труда претерпевает существенные изменения. Изменения, происшедшие в стимулировании труда в России, противоречивы. На низком уровне находится духовное стимулирование. Необычайно возросла внутренняя мотивация труда в сфере предпринимательства, торговли, сервиса, в коммерческих и банковских структурах. Разнообразились формы материального стимулирования труда работников на предприятиях разных форм собственности. Усилилась дифференциация в размерах материального стимулирования труда. Однако коренного улучшения внешней мотивации в производственной сфере не произошло. Из-за глубокого экономического кризиса большинство предприятий не имеют реальных возможностей для
16
Теорий, специально изучающих стимулирование и мотивацию труда, много. Их можно классифицировать на несколько групп. Первая группа -теории роли потребностей в мотивации труда. Иногда в западной и отечественной литературе эту группу называют содержательными теориями. По нашему мнению, для данной группы теорий больше подходит понятие потребностной теории или теории потребностей. Основы этих теорий восходят к идеям О. Конта и Г. Спенсера, а в современных условиях к идеям социобиологов. В основе этих теорий лежит идея о том, что основными мотивами труда являются потребности людей. Эти теории изучают также потребности, которые в первую очередь заставляют людей трудиться. В зарубежной социологии к этим теориям относятся теории А.Маслоу, Д.МакКлелланда, Альдерфера и ряда других специалистов по проблемам мотивации труда.
В этой группе теорий много внимания уделяется роли потребностей в мотивации труда. Отмечается значение первичных и вторичных потребностей в стимулировании труда. Удовлетворение первичных потребностей, согласно этой теории, влияет на отношение работника к труду, но не стимулирует его к достижению каких-либо новых результатов, то есть снимает неудовлетворенность трудом, но не вызывает удовлетворенности им. Удовлетворение вторичных потребностей ведет к удовлетворению трудом. Однако положительный результат появляется при удовлетворении первичных потребностей, когда снимается неудовлетворенность работника условиями труда.
Теория Альдерфера основывается на посылке, что существует три группы потребностей: 1) потребности существования, 2) связи, 3) роста.
Содержательная теория А. Маслоу построена на определении иерархии потребностей. В ней выделяются две первичные и три вторичные потребности.
17
Д. МакКлелланд выдвинул теорию опоры на высшие потребности, к которым он относит власть, достижение успеха и причастность (принадлежность).
Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо исходит из роли высших потребностей человека - потребностей в общении, принадлежности, статусе, самовыражении.
Существуют классификации потребностей, которые не совсем точно выражают их содержание. Так, В. Сивый, А. Жадан считают, что «потребности бывают первичными, относящимися по своей природе к физиологическим, и вторичными психологическими»1. При такой классификации выпадают социальные потребности. На наш взгляд, более точно классифицировать потребности на первичные - биологические (физиологические) и вторичные -социальные, включающие и психологические. Внутри этих типов можно также выделять конкретные виды потребностей, как это делает А. Маслоу, Э. Мэйо, Д. МакКлелланд.2
Вторая группа теорий, согласно классификации зарубежных специалистов, - процессуальные теории мотивации. Основные процессуальные теории: 1) теория ожидания; 2) теория справедливости; 3) модель мотивации Портера-Лоулера; 4) теория постановки целей; 5) теория усиления.
Согласно теории ожидания В.Врума, человек должен надеяться, чтс выбранный им тип поведения действительно приводит к удовлетворению ИЛИ I приобретению. По этой теории, наличие у человека потребностей не являете! единственным и достаточным условием мотивации его поведения к достижении какой-либо цели. Работник надеется, что усилия обязательно приведут : достижению цели. Теория ожидания В.Врума показывает зависимост мотивации от двух элементов: что отдаст работник в процессе труда и чг
' В. Сивый, А. Жадан. Мотивация и стимулирование труда в условиях рынка.// Бизнесинформ, Менеджмент. С.44
2 М.Х.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента, М.: Дело,1992, С.359-388