СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
ВВЕДЕНИЕ.....................................................4
Глава 1. Мотивация труда как экономическая категория...........11
1.1 Экономическая сущность мотивации.......................11
1.2 Человеческий фактор - субъект мотивационных отношений....28
1.3 Управление - форма реализации мотивации..................57
1.4. Теории мотивации........................................70
1.5 Модель мотивации, структура мотивационных отношений......84
Глава 2. Стимулирование труда - основная форма материальной
мотивации..............................................125
2.1 Стимулирование труда - основная форма мотивации. Основные тенденции............................................125
2.2 Проблемы оценки труда...................................144
Глава 3. Формы нематериальной мотивации........................175
3.1 Переход от стратегии контроля к стратегии ответственности.............................................175
3.2 Коммуникация - как форма мотивации работников в современных условиях................................................185
3.3 Роль профсоюзов в мотивации.............................205
Глава 4. Японская система организации труда - пример активной
мотивации человеческого фактора.........................222
4.1 Система японского управления персоналом.................222
4.2. Динамика и механизм организации заработной платы.......262
Глава 5. Интернационализация методов управления................287
5.1. Подходы к интернационализации методов управления......287
5.2. Особенности форм мотивации в Республике Кореи..........299
5.3. Японские предприятия в Юго-Восточной Азии..............322
5.4. Японские предприятия в США и Европе....................345
6 глава. Практические рекомендации по выработке модели
мотивации...............................................373
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................389
ПРИЛОЖЕНИЕ.....................................................397
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ................................424
4
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современного развития экономики, неподготовленности наших предпринимателей, слабого экономического образования большинства населения, приходится все чаще обращаться к западным образцам по поводу разнообразных экономических ситуаций возникающих в экономике. Говоря о материальном стимулировании мы, провозгласив лозунг “От каждого по способностям, каждому по труду”, оправдывали отсутствие принципов распределения и выдачу определенной нормы платы независимо от затрат. Сегодня становится очевидным необходимость создания в условиях нашей экономики новой мотивационной модели, способной вернуть годами разрушавшееся трудолюбие. К этому стоит добавить создание новой трудовой этики и культуры предприятия, без которых невозможно введение современных технологий, а также снижение нарастающей социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.
В таких условиях обращение к зарубежному опыту трудовой мотивации не случайно. Однако мы понимаем, что механический перенос данного опыта в наши условия приведет к нулевому эффекту. На наш взгляд, прежде чем производить такую трансплантацию необходимо осмыслить несколько условий. Во-первых, корни той или иной применяемой формы или системы мотивации берут свои истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества. Отсюда вытекает второе условие, какие принципы, какой уровень и какая организация управления, отражающие уровень развития производственных отношений на данный момент, существуют в данном обществе. В-третьих, подготовленность общества воспринять предлагаемые формы мотивации. В-четвертых, - понимание того, что материальное стимулирование не достаточная форма для создания эффективной заинтересованности работников. Следует использовать систему мотивации в различных формах и проявлениях, именно универсальное применение этого дает возможность гибко влиять на трудовую активность и соответственно на результаты работы.
Сегодня пристальное внимание уделяется тому факту, что многие, в конце 70-х годов, промышленно развитые страны, включая Японию, Францию обогнали по производительности США ( Япония, в частности, добилась осо-
44
Таблица 1
Понятия нормирования труда, распределения по труду, заработной платы в советской экономической литературе
Автор год издания Определение Примечание
1 2 3
Гетман С. 1928 г. Под системой нормирования мы разумеем совокупность методов, применяемых на каждом предприятии для установления норм(см.46,67>
Образцов Г.И. 1931 г. Техническое нормирование ... основная функция современной организации производствами. 156,12)
Пунский Я.М. 1931 г. Нормирование определяется как совокупность трех элементов: анализа производственных возможностей данного рабочего места или группы однородных рабочих мест; проектирования с учетом передового опыта, способа, состава и регламента выполнения данного трудового процесса, определение нормы затрат живого труда(см. 179,173-174)
Захаров H.H. 1959 г. Помимо указанных выше включает дополнительно еще два новых элемента: разработка теоретических и методологических вопросов, как общих, так и по отдельным видам работ, состояние тарифной квалификации (см.63,10- т
Разумов И.М. Гинзбург Е.Г. 1962 г. Кроме вышеперечисленных вводится еще два: внедрение новых норм путем систематического инструктажа и контроля за их выполнением, организацию обмена(см.183,101).
Бугров А.П. 1966 г. Нормирование определяет и устанавливает необходимые затраты времени на выполнение определенной работы (см.20, 12).
Чухно A.A. 1968 г. Нормирование - точное определение меры труда, основа определения меры потребления (см.234,196).
45
продолжение таблицы I
1 .... ... 2 3 1
Осипенков П.С. 1972 г. Нормирование труда является сложным и многосторонним общественным процессом, характер которого определяется действующими законами (см. 161,81). 1 | 1
Холодная Г.Н. 1978 г. 1 Нормирование труда - это установление величины затрат труда в виде норм времени на выполнение определенных операций в наиболее рациональных для данного предприятия орг.-тех. условиях (см.229, 14). | 1
Слепцова В.П. 1980 г. I Нормирование труда есть объективно обусловленное отношение по установлению обществом наиболее рациональных затрат труда на выполнение определенного объема работы (см. 195, 28-29). 1 1
1 Струмилин С.Г. | 1925 г. | ! 1 ! { Заработная плата при социализме должна “обеспечить каждому рабочему в отдельности достойную его норму средств существования’* (личное содержание, школьное и профессиональное обучение рабочего, отдых, лечение, содержание семьи и детей, сбережения на “черный день’’(205,35). Мы видим область потребностей расположена в минимуме средств (см. иерархию потребностей Э.Маслоу).
! Шатан Е.О. ! 1927 г. : 1 ! ! > “...Социально-экономическая сущность всякой системы заработной платы определяется... по характеру изменения ее относительной величины... При капитализме сущность заработной платы характеризуется... фактом ее относительного понижения,- точно так же социальная природа зарплаты в советской промышленности может определяться... фактом ее относительного роста” (236,203). Рассматрива ются только количествен ные характеристики. | 1 1
| Лапидус И.. | Островитянов К. 1928 г. Заработная плата “внешняя форма, которая помогает нам осуществлять учет в наших госпредприятиях “(108, 441). Рассматрива ется только как учетный инструмент |
- Київ+380960830922