2
*
План работы.
Введение....................................................... 3
Глава 1. Понятие карьеры и перемещений, их типология и роль в обеспечении соответствия интересов работников и организации............................................................ 9
1.1 Место карьеры в системе управления персоналом............... 9
1.2 Управление карьерой как фактор обеспечения удовлетворения
потребности в персонале........................................18
1.3Управление карьерой как фактор удовлетворения потребности
работников в достижениях, защите, уважении, развитии...........
22
1.4 Типология трудовых перемещений, анализ их специфики, возможностей применимости и эффективности..................... 26
1.5 Факторы, определяющие специфику перемещений для различных
профессионально-квалификационных групп........................ 32
Выводы........................................................ 35
Глава 2. Методология системного подхода и ее применение в процессе управления карьерой работников....................... 36
2.1 Современное состояние методологии управления и реализации планов перемещений для разных групп работников и видов организаций................................................... 36
2.2 Роль и методология профессиографии в деле создания научно-методического обеспечения продвижения работников и повышении эффективности удовлетворения потребности организации
в персонале................................................... 44
2.3 Возможности и методы выявления карьерных устремлений работников как основы самопланирования и субъективных оценок персонала..................................................... 51
2.4 Объективные методы определения профессиональных и личностных характеристик руководящих работников...................... 57
2.5 Применение принципов конвергентности как обеспечение реализации социально-ориентированного подхода в процессе управления карьерой
руководителей................................................. 61
Выводы *.......................................................72
Глава 3. Социально-ориентированное управление карьерой руководителей в крупной отечественной финансовой организации. Система кадрового резерва в условиях рынка.......................................................... 74
3.1 Специфика современной отечественной финансовой компании и ее персонала. Факторы, определяющие требования к персоналу руководителей......................................................... 74
3
3.2 Методы установления долгосрочных перспектив открытия вакансий...................................................... 77
3.3 Исследование карьерных ожиданий работников и использование полученных результатов в процессе управления карьерой..........81
3.4 Методические основы организации процесса планирования карьеры и индивидуального развития руководителя.....................90
3.5 Социально-экономическая эффективность планирования и развития
персонала................................................. 101
Выводы..................................................... 107
Заключение................................................. 109
Список используемой литературы............................ 112
Приложения................................................ 120
13
труда) и нисходящим (например, при ряде обстоятельств переход сотрудника на рабочее место, требующее более низкой квалификации).
3. Ступенчатое направление- сочетает в себе оба этих подхода.
4. Центростремительное направление- движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение сотрудника на недоступные ранее встречи, совещания как формального так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
Такая классификация видов карьеры, по нашему мнению, имеет смысл, так как планирование продвижения работника, способствующее становлению его карьеры, происходит именно внутри организации.
Рассмотренную классификацию видов карьеры можно представить в следующей схеме (рисунок 2):
Рис. 2 Классификация видов карьеры.
Однако карьера работников, учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления компании, социальными приоритетами, организационными формами использования работников, а также морально-этическими нормами и другими факторами.
14
Трудовая карьера в большей степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника, уровня образования, мотивации и т.п. Многообразие факторов, их комбинации применительно к отдельным работникам обуславливают и многообразие видов трудовой карьеры работника [7. С. 22].
Анализируя отечественный и зарубежный опыт, правомерно утверждать, что главная задача процесса управления карьерой заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорга-низационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, отраженных в следующей схеме (рисунок 3).
1. Формирование определенных критериев служебного продвижения.
2. Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей.
3. Изучение карьерного потенциала сотрудников.
4. Определение путей служебного продвижения, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и на необходимом уровне.
5. Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью предотвращения появления нереалистичных ожиданий.
6. Устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника.
7. Обеспечение открытости процесса управления карьерой.
8. Повышение качества процесса планирования карьерного развития.
- Київ+380960830922