РОЗДІЛ 2
ПОРІВНЯЛЬНА ОЦІНКА РІВНЯ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В АГРАРНИХ
ФОРМУВАННЯХ РІЗНИХ ФОРМ ВЛАСНОСТІ І ГОСПОДАРЮВАННЯ
2.1. Застосовувані системи оплати праці та їх вплив на мотивацію до праці
Здійснення в аграрному секторі України економічних реформ у напрямі ринкових
відносин вимагає не лише реформування власності, але і розробки нових підходів
щодо стимулювання праці, організації її оплати з урахуванням змін, що
відбуваються у виробничих відносинах нових господарських формувань,
нестабільності виробництва та розвитку інфляційних процесів.
Подолання системної кризи в аграрному секторі економіки тісно пов’язане з
поглибленням, насамперед, економічних реформ, серед яких важлива роль належить
покращенню матеріального стимулювання селян. Для цього в галузі потрібно
створити умови, які б забезпечили посилення трудової активності працівників,
привели б у дію такі спонукальні мотиви, які дають можливість їм повною мірою
розкрити свої здібності, задовольнити зростаючі особисті потреби.
Одним із чинників, що має, можливо, вирішальне значення в матеріальній
заінтересованості працівників, є система організації суспільного процесу праці,
обраний спосіб поєднання усіх потрібних чинників виробництва в єдиний процес.
На будь-якому підприємстві повинна існувати система стимулів, відповідних до
мотивів працівників, яка спрямовує їхню діяльність у загальне русло. Для цього
треба знати, як взаємодіють мотиви та стимули. Проте реалізація даного
механізму ускладнюється тим, що людьми рухають різні мотиви. І на питання, як
зі всієї різноманітності мотивів вибрати основні, остаточної відповіді поки що
не знайдено.
Широкого розповсюдження отримала концепція “ієрархії потреб Маслоу” [44.
С127-128]. За цією класифікацією фізіологічні мотиви (потреба в їжі, теплі
тощо) є первинними. Якщо стимули вибрано правильно, як, наприклад, заробітна
плата, що дозволить задовольнити фізіологічні потреби, то активізується
наступний клас мотивів – мотиви безпеки. Ці мотиви пов’язані з бажанням людини
задовольнити свої потреби в стабільності існування, відсутності страху,
несподіваних змін. Ці потреби можуть задовольнятися за допомогою таких
стимулів, як підписання робітником довгострокового контракту під час найму на
роботу, укладання чітких посадових інструкцій і т. ін.
Якщо ці потреби задовольняються, то активізується наступний клас мотивів –
мотиви приналежності та причетності. Вони випливають з потреби людини в дружніх
стосунках, причетності до колективу, загальної справи, участі у суспільних
заходах тощо. Такі потреби може бути вдоволено створенням можливості
спілкування на роботі, підтримкою спільних заходів поза робочого часу
(святкування обжинків, закінчення “зелених жнив” і т.п.) тощо. Після
задоволення цих потреб активізуються мотиви визнання та самоствердження. Мотиви
цього класу відбивають бажання людей бути компетентними, сильними, здібними,
впевненими в собі, а також бажання того, щоб оточення визнавало їх такими і
поважало їх за це. Цьому класу мотивів відповідають такі стимули, як надання
звань, підвищення в посаді, згадування у публічних виступах заслуг людей,
ставлення їх в приклад іншим, вручення різного роду нагород.
У останню чергу активізуються мотиви самовираження. Ці мотиви відбивають
прагнення людини до найбільш повного використання своїх знань, хисту, їхнього
постійного розвитку. Цьому класу мотивів притаманний більш індивідуальний
характер, що ускладнює завдання пошуку відповідних стимулів. Такими стимулами
можуть бути: надання оригінального завдання, більшої свободи дій, створення
кращих умов для творчості і т.д. Припускається, що потреби вищого класу важче
задовольнити, ніж усі інші.
Для задоволення потреб особлива роль належить фактору мотивації до праці. Саме
за рахунок праці здійснюється цілеспрямована діяльність людини, в процесі якої
вона за допомогою засобів праці впливає на природу і використовує її з метою
створення споживної вартості для задоволення своїх потреб. Але процес праці -
це не тільки вплив людини на природу. Щоб виробляти матеріальні блага, люди
вступають між собою в певні зв’язки і стосунки, тобто виробничі відносини.
Характер цих відносин визначає соціальну сторону праці, адже зі зміною форм
власності змінюються й мотиваційні фактори до праці і взаємовідносин у процесі
праці. Отже, ефективність виробництва визначається мотиваційними системами,
розробленими відповідно до конкретних соціально-економічних особливостей
розвитку та психологічної поведінки людини.
Класифікація системи мотивації праці на основі етапів історичного їх розвитку
розроблена академіком Терещенком В.К. [24. С. 22-23]. Умовно вони розділені на
чотири групи. Характеризуючи наведену класифікацію (рис. 1.2) можна зробити
висновок, що первісні суспільні формації не мали своєї теорії мотивації праці.
Активність біологічної особи базувалась на інстинкті самозбереження, загрозі
існування людини як біологічної особи. В подальшому розвитку суспільних
формацій системи мотивації праці набували свого теоретичного обґрунтування, в
основі яких лежать зовнішні збуджувальні мотиви.
Літературний огляд теорії мотивації праці дано в книзі "Мотивація праці та
формування ринку робочої сили" за редакцією П. Т. Саблука і О. А. Бугуцького
[45. С. 58-64]. Серед цих теорій найбільш відомими є теорії Д. Макгрегора, Ф.
Херцберга, У. Оучи. Д. Макгрегор висунув теорію "X" і "Y", яка відображає два
протилежних підходи до оцінки людської поведінки. Теорія "X" ґрунтується на
доктрині "економічної людини". Її зміст полягає в тому, що люди не завжди
хочуть добросовісно працювати і прагнуть, де це можливо, уникнути р
- Київ+380960830922