РАЗДЕЛ 2
МЕТОДЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В СЕЛЬСКОМ
ХОЗЯЙСТВЕ
2.1. Методические подходы к определению показателей и критериев эффективности
управленческого труда в сельском хозяйстве
Существующее разнообразие методов оценки можно отнести к четырем основным
группам. Это качественные методы, носящие описательный характер,
характеризующие качества работников без количественного их выражения;
количественные, в результате применения которых можно непосредственно получить
числовую оценку уровня деловых качеств работников; и комбинированные методы, в
основу которых положены как описательный принцип, так и количественные
измерители, определяемые на базе первоначальных качественных описаний.
К первой группе относятся система произвольных письменных характеристик, метод
критических событий, система сравнения работников с лицами, выбранными в
качестве эталона (метод эталона), система свободного и вынужденного выбора
оценочных характеристик и др. Вторая группа методов включает балльную оценку,
систему учетных карточек и формуляров, коэффициентный метод. К третьей
относятся система заданной группировки, тестирование и др.
По мнению ряда экономистов (Попова Г.Х., Прокопенко Н.Ф., Сильченкова А.Ф. и
др.) оценка эффективности управленческого труда может состоять из оценки личных
качеств работника, оценки самого труда (его функций), оценки влияния его
деятельности на результаты работы подразделений и комплексной оценки.
Рассмотрим первую группу методик. Суть их состоит в том, что в качестве
критериев принят набор личных и деловых способностей работника и с помощью
экспертов проводится оценка.
Как утверждают авторы методик, проведение экспертных оценок по личным и деловым
качествам работника позволяет с высокой степенью точности определить
способности личности, обеспечивает повышение творческой активности оцениваемых.
Сюда можно отнести работы А.А. Годунова и П.О. Емшина [32, с.88], В.В. Быкова
[22, с.89-93] и др.
Ученые Санкт–Петербурга предлагают производить оценку работника по совокупности
тридцати пяти качеств, условно разделенных на следующие пять групп:
а) зрелость, которая включает в себя совокупность качеств, характеризующих
способность руководящих работников подходить к решению хозяйственных вопросов с
учетом конкретных задач;
б) дисциплина и отношение к труду - качества, связанные с требовательностью к
себе и к окружающим, характеризующие умение и способность работника планомерно
и эффективно трудиться в течении всего рабочего дня;
в) уровень знаний - сюда кроме знаний по специальности работника входят и
знания конкретного производства, основы управления, а так же способности
работника давать полезные советы по этим вопросам;
г) организаторские способности включают группу качеств, необходимых для
выработки и реализации принимаемых решений, способности создать единый
коллектив;
д) умение руководить.
В методике В.В. Быкова в качестве критериев выбраны 28 наименований,
сгруппированных в четыре раздела: морально-психологические качества,
организаторские способности, деловая квалификация и результаты деятельности.
Для апробирования этой методики нами была проведена оценка специалистов методом
анкетирования (ООО «Агрофирма «Пригородная»). Перечень качеств приведен в
таблице 2.1 .
Таблица 2.1
Оценка деловых и личных качеств руководителя и специалистов
в ООО «Агрофирма «Пригородная» методом анкетирования (2003 г.)
Группы качеств
Директор
Главный ветврач
Главный экономист
средн.
нормат.
оценка
средн.
факт.
оценка
средн.
нормат.
оценка
средн.
факт.
оценка
средн.
нормат.
оценка
средн.
факт.
оценка
1. Морально-психо-
логические качества
7,5
10,63
6,38
5,25
6,38
7,5
2. Организаторские
способности
6,75
9,00
5,25
4,5
5,25
6,25
3. Деловая квалификация
5,33
8,00
5,69
5,11
5,67
7,11
4. Результаты деятельности
8,33
7,33
Общая средняя оценка
6,43
9,07
5,79
5,07
5,79
7,00
Оценка каждого качества осуществлялась на основе десятибалльной системы. В
зависимости от коэффициента важности количество баллов по некоторым качествам
утраивалось или удваивалось. Фактически рассчитанный средневзвешенный балл
сравнивался с нормативным.
Исходя из данных таблицы 2.1, можно сделать вывод, что у директора предприятия
наблюдается значительное превышение средней фактической оценки над нормативной
как по группам качеств, так и в общей средней; у главного ветврача - небольшое
отклонение (5,07 фактически набранных баллов против 5,79 баллов нормативных); у
главного экономиста средняя фактическая оценка также выше нормативной.
Заключение по этому методу оценки: директор, главный экономист соответствуют
своей должности, главный ветврач из-за незначительного отклонения фактической
оценки от нормативной может быть оставлен на прежней работе, но ему необходимо
вырабатывать принципиальность при решении деловых вопросов, совершенствовать
организаторские способности и постоянно повышать свои знания.
Положительным моментом этой методики анкетирования является то, что в оценке
участвуют непосредственный руководитель оцениваемого (оценка «сверху»), коллеги
(оценка «по горизонтали»), и подчиненные (оценка «снизу»). Кроме того,
существует коэффициент важности, т.е. удельный вес каждого качества в общей
оценке отдельно для руководителя и специалиста. С помощью этого коэффициента
можно рассчитать средние нормативные оценки. Методика также предусматривает и
программу использования результатов оценки. В зависимости от расхождения
фактической суммы баллов от нормативной предусматривается определенное решение:
оставить специа
- Київ+380960830922