ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение.............................................................3
Глава I. Теоретические и методологические основы мотивации и стимулирования груда работников.....................................14
1.1 .Эволюция методологических подходов к исследованию
мотивации и стимулирования труда................................14
1.2. Основные понятия и факторы мотивации труда рабочих промышленных предприятий....................................58
Глава И. Анализ факторов, влияющих на трудовую мотивацию рабочих
промышленных предприятий............................................79
2.1.Объективные предпосылки формирования новых
стимулов к груду................................................79
2.2. Анализ объективных факторов, влияющих на мотивацию труда рабочих промышленных предприятий............................94
2.3. Анализ субъективных факторов, влияющих на мотивацию труда рабочих промышленных предприятий...........................103
Глава 111. Новый социальный механизм мотивации и стимулировании
груда работ ников в условиях трансформации российского общества 120
3.1. Стратегия формирования социального механизма мотивации
и стимулирования труда.........................................120
3. 2. Принципы создания социального механизма мотивации и стимулирования труда.........................................128
3.3. Процедуры реализации нового социального механизма мотивации и стимулирования труда.......................................138
Заключение.........................................................148
Литература.........................................................154
Приложение.........................................................168
3
Введение
Актуальность темы исследования. Экономика России в настоящее время находится в движении от централизованного хозяйства к рыночной экономике. Переход к рыночной Экономикс в России характеризуется появлением разнообразных форм собственности, резким снижением реальной заработной платы. Усилилась роль и ответственность самого работника за воспроизводство своих способностей, ослабевает его зависимость от государства.
Б российском обществе произошла трансформация, которая характеризуется его разделением на основе дифференциации доходов населения. Доходы управленческого персонала зачастую в десятки, сотни раз превосходят заработную плату рабочих и служащих. Существенные изменения произошли в ценностных ориентациях и мотивах трудового поведения работников.
Под влиянием материальных стимулов у работников повышается интерес в получении образования по профессиям с большей доходностью. Дополнительные выплаты, такие как премии, надбавки, доплаты, компенсационные выплаты стали своего рода механическими надбавками к низким тарифным ставкам. Штрафные санкции в виде уменьшения премий не охватывают всех негативных проявлений деятельности трудового коллектива. При переходе к рыночным отношениям происходит потеря ведущей роли социальных и психологических методов управления, морального стимулирования. На государственных предприятиях переход от заработной платы, гарантированной государством к заработной плате, определяемой рынком, не повлиял заметно на трудовую мотивацию работников.
Приватизация предприятий не принесла заметных результатов, т.к. дивиденды, выплачиваемые на акции, очень малы. В условиях трансформации общества наблюдается снижение дисциплины, присутствует безнаказанность и безответственность некоторых руководителей и работников.
15
Другим следствием конкуренции можно считать создание определенных систем установок у конкурентов. Когда личности или группы конкурируют друг с другом, у них развиваются установки, связанные с недружелюбным и неприязненным отношением друг к другу. Плюсом конкуренции можно считать то, что конкуренция всегда усиливает мотивацию и таким образом повышает производительность. Конкуренция, не дающая шансов на продвижение какому-либо индивиду, часто приводит к отказу от борьбы и снижению его вклада в достижение общих целей [175, с.262].
Трудовая деятельность более всего ближе к кооперации, хотя в ней имеются и элементы конкуренции (например, конкуренция различных групп работников на рынке труда).
Труд как социальный процесс и регулирование социальных отношений в этом процессе имеют долгую и сложную историю развития. Это прослеживается в эволюции управленческих концепций, в их классификации по признакам изменения содержания труда, появления новых социальнопрофессиональных групп, новых возможностей для социально-профессиональной мобильности работников, новых требованиях к работникам, в том числе-на промышленных предприятиях.
В теории долгосрочного технико-экономического развития С.Ю. Глазьева выделяются пять технологических укладов, имеющие свои ключевые факторы развития производства [37, с.25].
Г1о мнению диссертанта, каждому укладу соответствует формирование и развитие определенных экономических институтов, которые выступают основными в данный период времени, а также важные структурные изменения в подходах к мотивации и стимулированию груда. Эти уклады имеют свою периодизацию.
Ключевым фактором первого технологического уклада (1770-1830 гг.) явилась механизация текстильной промышленности, создание и использование текстильных машин. На данном этапе производство промыш-
16
ленных товаров осуществлялось в мастерских. Социальная структура работников промышленности состояла из мастера, его учеников и нескольких квалифицированных наемных работников. Каждый, кто становился учеником, мог рассчитывать на то, что повышая свою квалификацию, со временем станет квалифицированным работником и даже мастером [ 54, с.38].
Теоретический фундамент учения о мотивации и стимулирования труда был заложен в начале XVIII века Адамом Смитом. Как отмечал А. Смит : «Одним из первых подходов к стимулированию труда было применение простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения, которое нашло свое отражение в методе “кнута и пряника”. Кнутом был страх смертной казни или изгнания из страны, а пряником выступало богатство” [36, с.79 ].
Данный метод стимулирования характеризует модель человека орга-низационо-примитивного, предложенного М.Х. Месконом, где стимулирование основано на принуждении и удовлетворении низших потребностей работников.
По мнению диссертанта, подобное стимулирование было характерно для автократического подхода к человеку в социальной теории. По оценкам Г. Спенсера: “...ключевым элементом управления была власть собственника, не обремененная никакими заботами о стимулировании и удовлетворении работников. Само управление сводилось к принудительному груду под угрозой увольнения в случае неподчинения” [50, с.89]. Подобные виды стимулирования были характерны для ремесленного этапа управленческой системы. На данном этапе по исследованиям Н. Смелзсра, господствовал доиндустриальный тип экономического роста, характеризующийся ремесленным и мануфактурным производством.
Характерной чертой этого периода являлось несовпадение интересов мастеров и работников ремесленных мастерских. Как отмечали К. Маркс и
- Київ+380960830922