ОГЛАВЛЕНИЕ
2
Введение..............................................................3
Часть 1. Понятие организационной культуры. Генезис идей................9
Часть 2. Рабочее место как первичный уровень
организационной культуры......................................30
Часть 3. Организационная культура работника.
Методы диагностики и развития.................................42
Часть 4. Условия труда на рабочем месте как основной фактор,
определяющий качество трудовой жизни работника................55
Часть 5. Особенности организационной структуры
современного предприятия. Тенденции ее развития...............65
Часть 6. Взаимодействие организационной и корпоративной культуры крупного промышленного предприятия как основной
социальный резерв повышения его эффективности.................79
Заключение..........................................................102
Список литературы....................................................114
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Экономические реформы, произошедшие в последние годы в отечественной промышленности: изменение форм собственности, вступление в рыночные отношения и т.д. привели к значительным изменениям внутри самих предприятий. Прежде всего, усложнилась их организационная структура: возникли новые управленческие и функциональные подразделения, такие как дирекция по коммерческим вопросам, управление по качеству, служба маркетинга и рекламы и т.д. Все больше распространяются информационные технологии не только в сфере мониторинга производственных процессов, но и в управлении предприятием. Происходят и технологические инновации.
Все это делает актуальным поиск новых путей и способов управления предприятием, в частности управления персоналом. При этом, если в период «плановой» экономики соответствующие министерства оказывали методическую поддержку подведомственным предприятиям, то сейчас поиск оптимальных моделей и способов управления в большей степени ложится на плечи руководства самих предприятий.
Указанные организационные изменения привели к появлению новых социальных отношений, сложившихся внутри промышленных предприятий: между собственниками и наемными менеджерами, между управленцами высшего и среднего уровня, и, наконец, между рабочими и управленцами. Эти отношения характеризуются рядом противоречий, которые обусловлены следующим:
• падением мотивации труда рядовых членов трудового коллектива (являющихся ядром предприятия);
• полным отчуждением работников от процесса управления предприятием.
психофизиологические (улучшение санитарно-гигиенических условий труда, снижение его тяжести, физической и эмоциональной напряженности), социальные (обеспечение справедливой оплаты труда, его престижности, разнообразия).
Основателем школы научного управления стал Ф. Тейлор. Он занимался проблемой рационализации производства и труда с целью повышения его производительности и эффективности. В 1911 г. им была написана книга «Принципы научного управления». Ее выход считается началом признания менеджмента в качестве науки и самостоятельной области исследований. Изучая разные способы выполнения различных видов работ, он сформулировал четыре основополагающих принципа управления индивидуальным трудом рабочих:
1. Научный подход к выполнению каждого элемента работы.
2. Системный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего.
3. Кооперация менеджеров с рабочими.
4. Разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Тейлор исходил из посылки, что существует единственный наилучший путь выполнения работы, и цель видел в том, чтобы найти при помощи науки этот путь. Но задача менеджмента - не только обнаружить этот путь и стандартизовать все виды работ, также необходим подбор работников с соответствующими этой работе физическими и умственными способностями. Также подчеркивалась необходимость специальной подготовки рабочих.
Супруги Ф. и Л. Гилберты внесли свой вклад в развитие школы научного управления. Их основная идея - свести каждый вид работы к наименьшему числу необходимых движений. Их разработки легли в основу стандартов выполнения трудовых операций. При определении стандартов учитывались и характеристики рабочего места.
Г.Гантг решал задачу усовершенствования механизма функционирования предприятия путем улучшения системы формулирования заданий и распределения поощрений. Он положил начало премиальной системе оплаты труда, поощряя работников за перевыполнение нормы. Система Тейлора предполагала лишь сдельную оплату.
Основы научного менеджмента можно свести к следующим положениям.
1. Необходимость применения научного анализа для определения оптимального способа достижения цели.
2. Целесообразность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения определенных видов работ, их последовательного обучения и переобучения.
3. Необходимость обеспечения работников всеми ресурсами, требуемыми для выполнения работы.
4. Разработка системы материального стимулирования для повышения производительности труда.
С момента разработки и утверждения принципов научного управления руководители-практики стали признавать, что научные достижения могут помочь в достижении целей организации.
Представители административной («классической») школы управления, основоположником которой считается Л. Файоль, переместили фокус исследований с совершенствования трудовых процессов на низовых уровнях производства на уровень управления. Именно Файоль впервые выделил такие управленческие функции как планирование, организация, руководство, координация и контроль. И сформулировал следующий набор принципов менеджмента:
1. Разделение труда (специализация работ с цслыо более эффективного использования рабочей силы за счет сокращения количества задач, стоящих пред работником).
- Київ+380960830922