2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФЕНОМЕНА КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА §1.1. Корпоративная культура: понятие, модели, подходы к социологическому измерению.......................................1 1
§ 1.2. Стадии становления и развития организации в теориях
жизненных циклов.......................................36
§ 1.3. Трансформация корпоративной культуры в переходные периоды
жизненного цикла организации...........................54
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ КОРПОРАТИВНОЙ
і
КУЛЬТУРЫ КАК УПРАВЛЕНИЕ БУДУЩИМ ОРГАНИЗАЦИИ
§ 2.1. Мониторинг изменений корпоративной культуры.....77
§ 2.2. Опыт управления изменениями корпоративной культуры 94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..............................................118
Список использованных источников и литературы...........124
Приложение 1............................................134
*
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Существенной особенностью современной ситуации становятся интенсивные социальные изменения, которые мы наблюдаем во всех сферах жизни российского общества и государства. Усложнение и динамичность социальных процессов приводят к тому, что происходящие общественные изменения непосредственно влияют как на сознание каждого индивида, так и на жизнедеятельность организаций. Предприятия, организации, корпорации становятся своеобразным «буфером»'между общественными процессами и личностью. Попытки адаптироваться к бурным изменениям внешней среды зачастую приводят к тому, что становление и развитие организаций происходит стихийно, не всегда соответствуя корпоративным планам и интересам. В условиях нарастания неравновесности в обществе, особую значимость приобретают факторы, обладающие стабилизирующим и связующим началом. Во все времена таким фактором была культура, являясь неким «совокупным антиэнтропийным механизмом»1. В ситуациях нарастания неравновесности современного социума, вызванных высокой динамикой социальных изменений, культура неминуемо трансформируется в соответствии с потребностями этой неравновесной системы, что вызывает соответствующие изменения самой системы.
Эго обусловливает анализ корпоративной культуры организации с целью поиска новых эффективных методов управления. Одним из наиболее плодотворных научных подходов может стать применение системносинергетического подхода к теоретическому обоснованию управления особого рода, основанного на упреждающем воздействии, направляемом
1 Назаретян Л.П. Цивилизационные кризисы в контексте универсальной истории: Синергетика, психология и футурология. - М., 2001. С.130.
является понятие «organization cultirc», в американских источниках чаще используется «organisational culture»
Некоторые авторы, в частности, С.С. Фролов2, полностью отождествляют понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Другие полагают, что «организационная культура и корпоративная культура соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура)»3. Ф.И.Шарков, в свою очередь, проводит разграничение понятий «организационная культура», «корпоративная культура» и «корпорационная культура», характеризуя корпоративную культуру по сравнению с организационной «...значительно большей масштабностью, расширенностью, расширенной зоной влияния, пронизывающую огромную общественную среду, а главное - корпоративным сознанием, действием». Культура же корпорации, или корпорационная культура, представляет собой набор правил и приемов, способствующей ее внешней адаптации и интеграции в системы социетапьного уровня... «Культуры организаций, входящих в корпоративную систему, интегрированы в корпорационную культуру, культура же организаций, не интегрированных в корпорационную систему, представляет собой систему более низкого, и в то же время более самостоятельного уровня. Организационная культура более динамична, чем корпорационная культура»4.
В рамках проводимого нами исследования мы будем придерживаться представления о не тождественности организационной и корпоративной культуры. По нашему мнению, корпоративная культура таких организаций как бизнес-организации, выступает доминирующим фактором становления;
1 Г. Хофстеде. Организационная культура./ Управление человеческими ресурсами. С. 313.
2 Фролов С.С. Социология организаций. - М.,2001.
3 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб., 2001.
4 Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений - М., 2002.
тогда как, например, для организаций государственной и муниципальной службы - вторичным фактором. Корпоративная культура в большей мере характеризует внутреннее состояние объединения на основе общих для данной корпорации ценностей, интересов, норм, образцов поведения, индивидуальных знаний и т. д. Она формирует специфическую, характерную для корпораций систему связей, действий, взаимодействий и отношений. Под корпорацией мы понимаем, в первую очередь, тип социальной интеграции, «идеально-типический принцип, инвариантную матричную структуру, эвристическую модель, в которой теоретически осмыслено единство целевой установки действующего индивида и его установки на другого»'. Корпоративная культура в этом контексте может рассматриваться как «внутреннее сознание» организации, которое, с одной стороны, складывается из поведения отдельных членов организации, а с другой - корпоративная культура, воспринимаемая большинством членов организации, оказывает на них непосредственное воздействие. Таким образом, можно заключить, что объект воздействия корпоративной культуры одновременно является и субъектом данного воздействия, оказывая на нее прямое воздействие, трансформирует ее.
В свете данных рассуждений чрезвычайно ценным и интересным представляется нам определение, данное К. Шольцем: “Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”2.
Данное определение является еще одним свидетельством того, насколько близки понятия организационная и корпоративная культура, поскольку автор, говоря об организационной культуре, по нашему мнению,
1 Логунова Л. Б. Корпорации как тип социальной интеграции / Социологические исследования. - 1996. -№12.
2 Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью// // Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" - 1995.- №3.
- Київ+380960830922