СОДЕРЖАНИЕ:
Введение...........................................................3
ГЛАВА 1. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В СОЦИАЛЬНОМ
ПРОСТРАНСТВЕ ТРУДОВОЙ СФЕРЫ.......................................18
§1.1. Трудовые конфликты и культура организации как социальные
феномены........................................................18
§ 1.2. Паттерны взаимодействий "старых" и новых сотрудников в
социокультурном поле организации»...............................46
§ 1.3. Современная организационная и корпоративная культура: общее и
различное.......................................................60
ГЛАВА 2. РЕСУРСЫ СОЦИОКУЛЬТУРНОГО ПОЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ В
ПРЕОДОЛЕНИИ ПРОТИВОСТОЯ! ГИЯ ПОКОЛЕНИЙ............................72
§ 2.1. Организационная и корпоративная культура как источник
возникновения и ресурс для разрешения противоречий..............72
§ 2.2. Социально-коммуникативные практики адаптации новичков в
социокультурном иоле организации...............................107
Заключение.......................................................131
Библиографический список.........................................136
ПРИЛОЖЕНИЯ...................................................... 149
Приложение 1...................................................149
Приложение 2...................................................151
Приложение 3...................................................153
Приложение 4...................................................159
Приложение 5...................................................160
Приложение 6...................................................167
2
Введение
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью оптимизации социокультурных взаимодействий в социальном пространстве трудовой сферы, связанных с целевыми и коммуникативными установками сотрудников организаций с различным стажем работы. В эпоху глобализации и транснациональных перемещений человек приобретает качественно новые возможности для реализации своего профессионального и культурного потенциала в сфере бизнес-коммуникаций, трудовой, научной и общественной деятельности. Однако современная цивилизация не только способствует реализации профессиональных компетенций личности и приращению культурного капитала, но и порождает новые понятия о нормах и культурных ценностях у представителей различных субкультур, которые приводят к противостояниям и разногласиям в процессе социально-трудовых взаимодействий. В связи с этим возрастает роль изучения таких социальных феноменов как трудовые конфликты и культура организации, ресурсы которой могут способствовать предотвращению и разрешению противоречий. Данная проблема становится наиболее актуальной для развития российского общества, находящегося в процессе перестройки жизненно важных институтов, развития корпораций и малых предприятий, формирующих новые ценности и нормы культуры организации.
Трансформация индустриального общества в постиндустриальное знаменует переход от «экономики товаров» к «экономике информации», и в этой ситуации представляется закономерным, что социальные конфликты смещаются из экономического поля в поле культуры. Резкое ускорение темпов научно-технического развития в ХХ1-М веке обеспечило новые формы и возможности в доступе к информационным ресурсам, повлиявшим на характер профессиональных и социокультурных коммуникаций. Молодые специалисты имеют определенные преимущества в использовании современных средств
3
использовании современных средств коммуникации, а у представителей старших поколений происходит обесценивание эмпирического опыта и это способствует перераспределению монополии на знание в пользу молодых, введению системы принудительного увольнения по возрасту1. Традиционные типы трансляции знаний от поколения к поколению замещаются новыми типами социальных связей, где опыт и авторитет старших перестает быть незыблемым, что, в свою очередь, обостряет разногласия. Понятия «конфликт», «разногласия», «коллизия», «конфликтное взаимодействие» становятся общеупотребительными не только в науке, но и в обыденной жизни.
Безусловно, преодоление культурных противостояний в организации имеет свои методологические основания и свою концептуальную прагматику. Поэтому чрезвычайно важно осуществление комплексного подхода к пониманию природы социальных противоречий, их выявлению и регулированию. Поскольку они непосредственно влияют на деятельность организации, актуальным представляется выявление социокультурных ресурсов организации по преодолению конфликтных взаимодействий как неотъемлемого элемента культуры организации.
Следует отметить, что в практике устранения противоречий сегодня недостаточно используется регулятивный потенциал социальной коммуникации и коммуникативные технологии, направленных на предупреждение и разрешение социальных разногласий в трудовом коллективе, поддержание социально приемлемого климата в организации. Вот почему мы считаем необходимым обратиться к различным концепциям социальных противостояний, в том числе в междисциплинарных областях.
Изучение социокультурных взаимодействий в социальном пространстве трудовой сферы, конфликта в социокультурном поле организации определяется научными традициями, сложившимися в мировой социологии в исследованиях
1 Елютина, М.Э. Мир старости как форма социокультурного текста / М.Э. Елютина / Лвтореф... дне. д. соц. п.. -Саратов, 1999. С. 6.; Елютина, М.Э., Кац, Ю.В. Отношение к старению и старости в культурном пространстве современного общества / М.Э. Елюгина, Ю.В. Кац // Проблемы социально-гуманитарных наук в эпоху цивилизационного кризиса. - Саратов, 2006, 4.1. С. 112-116.
19
культуры общества и в смежных с социологией науках. Большой объем исследований в области конфликтов посвящен анализу теоретикометодологической основы природы социальных противоречий: истоков проблем взаимодействия, особенностей возникновения, динамики и технологий оптимизации разногласий . Отдельная тема в литературе посвящена проблемам трудовой конкуренции в организациях с различными формами собственности, т.с. выявляются факторы и условия, способствующие возникновению конфликтной ситуации в трудовом поле организации, описываются различные стратегии профилактики и разрешения противостояния и способы создания в организации благоприятного социально-психологического климата.
Первые попытки объяснения феномена столкновения интересов имели место еще в древней философии. Духовным отцом теории конфликтов называют Гераклита, которого некоторые ученые политически интерпретируют как сторонника войны. Основанием для такого утверждения служит афоризм: «Война является отцом всего и царем над всем»3. Таким образом, Гераклит указывает на фундаментальность в природе напряженности между альтернативными силами. Война, конфликт (греч. роЫтоБ, отсюда «полемика») - есть нечто иное, чем проявления этой космологической напряженности, являющейся «отцом» всего - т.е. базисным принципом всего.
В некоторых исследованиях встречаются ссылки на Сократа — основоположника этического рационализма и непревзойденного мастера диалога. Сократ считал, что в подлинном диалоге нет сильнейшего или хитрейшего, стремящегося уговорить слабого или простодушного, поскольку подлинный диалог - это совместная попытка убедить друг друга и убедиться самому в сути дела. Такой диалог представляет собой взаимное развитие. В
Здравомыслов, А. Т. Социология конфликта / Л. Т. Здравомыслов. - М., 1997. 318 с.; Иванов, В.И. Конфликтология: проблемы становления и развития /13.И. Иванов // Соц.-полит, журн. 1994. С. 7-8.
3 Kahn, Ch.H. The Art and Thought of Heraclitus: An Edition of the Fragments with Translation and Commentary / Ch //. Kahn. - Cambridge, 1989. 4.1. От эпических тсокосмогоний до возникновения атомистики / А.Лебедев. Под ред. И.Д. Рожанского. - М., 1989.; Дилъс-Кранц. Фрагме»пы ранних греческих философов / Дильс-Кранц// Часть 1. От эпических теокосмогониП до возникновения атомистики. Издание подготовил А. Лебедев. Под редакцией И.Д. Рожанского. - М.: Наука, 1989.-С. 90-91
20
- Київ+380960830922