1
ОГЛАВЛЕНИЕ.
Введение
3
Глава I.
Реформирование российского общества и развитие современной концепции управления персоналом.
1.1 Содержание современной концепции управления персоналом и социальная “база” ее утверждения в
Теоретико-методологические основы изучения социо-культурного аспекта развития современной теории и практики управления персоналом.
2.1. Интегративный («междисциплинарный») подход к изучению проблем управления человеческими ресурсами организации..................................................77
2.2. Сравнительно культурные исследования персонал-менеджмента........................................103
2.3. Микро- и макро-социальные уровни исследования социо-духовного аспекта развития теории и практики управления персоналом, установление аналитической
связи в их взаимодействии...................................137
Социо-культурная детерминированность системы управления персоналом
3.1. Национально-культурная ментальность и анализ ее воздействия на управление персоналом в зарубежной
российском обществе..........................
1.2 Социо-культурные детерминанты российской хозяйственной и управленческой деятельности.
Глава II.
20
52
Глава III.
и отечественной науках.
158
і
2
3.2. Концепция индивидуальной жизни человека и ее динамика в условиях реформирования российского
общества.....................................................200
3.3. Воздействие организационной культуры на систему
управления персоналом организации............................227
3.4. Социальный капитал и некоторые проблемы современной концепции персонал-менеджмента...............................255
Заключение.......................................................280
Библиография.....................................................288
2
получила распространение в теории “активизации человеческого фактора”.
4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией, человек выступает главным субъектом организации и особым объектом управления. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента: К. Мацусита,
А. Морита. Эта концепция тесно связана с теорией всестороннего развития личности, развитой российскими философами.
Л.И. Евенко был предложен оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных выше 4-х концепций управления персоналом.
В фундаментальном учебном пособии по управлению персоналом Ю.Г. Одегова и П.Г. Журавлева показаны причины изменения отношения к кадровой работе от реализации таких технологий в работе с занятыми в организации, как отбор и найм до ресурсного подхода к управлению персоналом .
Отмеченные выше исследования зарубежных специалистов и отечественных ученых сходны в связи с методологической направленностью их содержания.
Авторы указанного пособия не приводят периодизацию этапов эволюции персонал-менеджмента, но ими показана эта эволюция через развитие категориального аппарата в области теории и практики управления персоналом.
Так, в частности, ими отмечается, что применение в отечественной социальной науке понятие “человеческий фактор” вместо понятия “рабочая сила”, диктовалось необходимостью ускорения социально-
1 См.: Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. М., 1997. - С.З-197
30
экономического развития общества, которое было невозможно через административно-бюрократические, авторитарные методы. В российской теории и практике управления, так же как и в мировой управленческой практике, это явилось причиной развития концепции управления на основе учета человеческих отношений и концепции “психологического человека”.
В отмеченном пособии авторами показано как кадровая работа в организациях развитых рыночных обществ эволюционировала в управление персоналом, представляющую “систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации”1.
Несмотря на то, что понятие управление “персоналом” объемнее чем понятие “работа с кадрами”, в настоящее время более прогрессивный подход к работе с занятыми в организациях оформлен в концепцию управления человеческими ресурсами.
Мы солидарны с мнением специалистов, отмечающих различие содержания категории “управление персоналом” от категории “управление человеческими ресурсами” в том, что применение последней подчеркивает отношение к занятым в организации, как к ее конкурентному богатству.
Учитывая, что качественное воплощение в практику функций (технологий управления персоналом), отражает отношение к занятым в организации как важнейшему ее ресурсу, полагаем, что возможно применять указанные категории, с учетом этих оговорок, как взаимозаменяемые.
Поскольку предметом диссертационного исследования является философско-социологическое осмысление социо-культурного аспекта
1 Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. там же. - С.65.
- Київ+380960830922