СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..........................................................3
Глава I. Теоретико-методологические основания изучения корпоративной культуры в орг анах государственной службы........11
§1. Корпоративная культура как социальный феномен.............11
§ 2. Специфика корпоративной культуры в органах государственной службы.......................................................38
Глава И. Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы и факторы ее формирования................69
§1. Современное состояние корпоративной культуры в органах государственной службы.......................................69
§2. Факторы формирования корпоративной культуры в органах государственной службы и типология госслужащих по отношению к корпоративной культуре......................................116
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................146
Список используемой литературы и источников....................154
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследовании. Государственная служба в последнее время является объектом пристального внимания практически всех общественных наук. В первую очередь потому, что от эффективности ее деятельности зависит направленность и результат не только государственного, но и социального управления в целом.
Проводимая в настоящее время в нашей стране административная реформа связана с проблемой эффективности функционирования государственного аппарата. Как отмечено в Концепции реформирования системы государственной службы в Российской Федерации, построение демократического правового федеративного государства требует создания адекватной системы органов государственной власти и соответствующей ей целостной системы государственной службы, которые обеспечивают реализацию функций государства, повышение эффективности экономики и развитие гражданского общества 1 . Одной из задач административной реформы является и смена ценностных ориентаций, в частности, поворот государственной службы в сторону общества, удовлетворения потребностей населения. Без учета специфики норм и ценностей, которые определяют на данный момент деятельность государственных служащих как внутри организации, так и во внешней среде, трудно рассчитывать на успех реформ.
Ценности, нормы поведения в организации являются составной частью ее корпоративной культуры.
Понятие “корпоративная культура” является междисциплинарным. Оно используется относительно недавно и, главным образом, представителями организационно-управленческих дисциплин, менеджмента, теории организации, организационного поведения и организационной психологии, управления персоналом. Интерес социологов, занимающихся проблемами культуры организации, корпоративной культуры, тоже понятен и обоснован.
Нужно отметить, что отечественные авторы часто основное внимание уделяют западному социальному опыту, западным теориям и стандартам
1 Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001г. № Пр-1496 // Интернет-ресурс: www.businesspravo.iu/Docum/DocumShow
социологическом исследовании возможно и необходимо рассмотрение личностного уровня ее функционирования.
Очевидно, что между общей и корпоративной культурой не существует жестких границ. Они постоянно находятся в процессе двухстороннего обмена. Часть ценностей, норм, знаний корпоративной культуры может стать достоянием общей культуры. И наоборот, культура общества воздействует на формирование и развитие корпоративной культуры, транслируя в нее новые знания и ценности.
В исследованиях, посвященной культуре организации, понятие “корпоративная культура” часто употребляется наряду с понятием “организационная культура”. Часто они используются в качестве взаимозаменяемых.
По мнению Т.Ю.Базарова, “организационная культура - интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии (исторические типы организационных культур: органическая,
предпринимательская, бюрократическая, партиципативная)”“Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами конкретной организации и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации”.10
На наш взгляд, суть разграничения понятий состоит в том, что организационная культура - понятие более общее, а корпоративная культура складывается как смесь типов организационных культур в каждой конкретной организации.
В.В.Рудницкий в свое понимание феномена организационной культуры включает два взаимосвязанных измерения: макроэкономическое,
охватывающее общественную организацию как целое (система хозяйствования), и микроэкономическое, характеризующее конкретные организационные структуры (формы) хозяйствования на уровне предприятия (фирмы). В первом случае акцент делается на сохранение традиций и опыта,
10 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 1998.-423с. - С.410,413
15
исходя из принципа “не навреди”; во втором главным является гибкость реагирования на новое в науке и технике, на изменение условий спроса и предложения. 11 Организационная культура, по мнению В.В.Рудницкого, наряду с национальными традициями и опытом, мотивациями и образом действий, стереотипами поведения включает в себя обществоведческие знания, восприимчивость к новациям, умение использовать экономическую теорию, квалифицированное управление, а также наличие (воспитание) лидеров - перестройщиков, способных обеспечить реальный процесс внедрения нового на свой страх и риск.
Кроме того, автор в своей работе приводит точку зрения зарубежных исследователей на феномен организационной культуры. Так, американский экономист П.Галиарди определяет организационную культуру как “конкретную систему стоимостных установок и основополагающих ценностей, которые позволяют отличать социально-экономические интересы одной группы общества от другой и ориентируют его (общества?) хозяйственные решения”. Польский ученый А.Козминский выделяет “нормы и ценности, стереотипы поведения, традиции и опыт, создающие историю данной организации, хозяйства, ее эффективность”. 12 На наш взгляд, определение А.Козминского сводится к сути общего понимания культуры организации. В.В.Рудницкий же не акцентирует внимание на культуре отдельной организации как таковой. Он рассматривает ее как часть системы хозяйствования в обществе, поэтому организационная культура важна для него как культура хозяйствования, как наличие организационных структур (в том числе и на уровне предприятия), обеспечивающих функционирование хозяйства общества, страны.
Е.А.Литвинцева выделяет две точки зрения на феномен организационной культуры. Одна точка зрения отражает мнение авторов, рассматривающих организационную культуру как базовые принципы и представления, принимаемые и разделяемые всеми членами организации.
11 Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения. - Л.: Изд-во Лекинград.ун-та, 1991. - 152с. - С .6
12 Рудницкий В.В. Там же. С. 12-14
16
- Київ+380960830922