2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ...................................................3
Глава 1. Трудовой потенциал современной организации: новые теоретические подходы и методология исследования...............15
1.1. Социально-экономическая сущность трудового потенциала организации.................................................. 15
1.2 Важнейшие структурные элементы трудового потенциала работников.....................................................30
1.3 Развитие профессиональной компетентности как показатель совершенствования трудового потенциала организации.............44
Глава 2. Практики развития профессиональной компетентности в современной организации........................................74
2.1. Социокультурное развитие профессиональной компетентности в пространстве современной организации...........................74
2.2. Мотивационная составляющая процесса развития
профессиональной компетентности...............................107
2.3. Системная программа развития профессиональной компетентности работников современной организации............................125
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...............................................157
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.........................163
ПРИЛОЖЕНИЯ...............................................178
3
Введение
Актуальность исследования. Россия переходит на инновационный путь развития, когда основным фактором роста общественного богатства становится трудовой потенциал, профессиональная компетентность работников организаций, регионов, страны в целом.
Функционирование современных хозяйственных организаций характеризуется глубокими инновационными трансформациями. Активизируются механизмы развития интеллектуально-образовательного трудового потенциала, формирования особых творческих профессиональных групп работников. В системе общего социально-экономического потенциала современной организации именно интеллектуально-образовательная, культурная, мотивационная компетентность работников открывает существенные резервы для роста социальных трудовых инноваций, повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников.
В современных условиях анализ развития трудового потенциала требует разработки новых социально-экономических теорий, основанных на социологическом анализе процессов развития профессиональных компетенций работников с учетом трансформации его структурных элементов. Детальный социологический анализ проблемы развития профессиональных компетенций работников находится на начальной стадии. Одним из малоизученных аспектов проблемы остается воздействие социальных факторов на развитие профессиональной компетентности и повышение социально-экономической эффективности трудового потенциала современной организации.
Таким образом, современное исследование процессов развития профессиональной компетентности работников в структуре трудового потенциала организации имеет методологическую, теоретическую и практическую актуальность.
18
Интерес к исследованию категории «человеческий потенциал» активизировался в России периода рыночных реформ. Такие исследователи как А.Бырышева, А.Докторович, Т.Заславская, Р.Капелюшников, Л.Мигранова, А.Нещадин и др. анализируют структуру и динамику человеческого потенциала в условиях модернизации и пореформенной ситуации в России.
При этом, с одной стороны, такие понятия как «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал» используются как
п
категории, имеющие по многим параметрам аналогичные характеристики . С другой - появляются работы, в которых анализ проблемы трудового потенциала осуществляется на основе выявления специфики проявления данного понятия8. Так, в концепции социального механизма трансформации российского общества Т.Заславской человеческий потенциал выступает специфическим индикатором развития общественной системы: «Человеческий потенциал страны - это совокупность духовных и физических сил граждан, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей, как инструментальных, так и экзистенциональных, включая расширение самих потенций человека и возможность его самореализации»9.
В диссертационном исследовании А.Докторовича осуществляется сравнительный анализ понятий «человеческий потенциал» и «человеческий
v
капитал» применительно к макроуровшо социально-экономического анализа. Автор выделяет «взаимосвязь целей развития человеческого потенциала
7 См. например.: Граднровский С. Обоснование создания комиссии по изучению и развитию человеческих ресурсов// www. culturecapital.ru/university/Icctures/l; Чижова JI. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии// Человек и труд. - № 1. - 2006; Человеческий потенциал; опыт комплексного подхода/ под ред. И.Т. Фролова. - М. -1999.
о
См.: Соболева И. Реализация трудового потенциала// www. cheit.ru/2006/9 - 06/ stalina9 — 06. hlml
9 Заславская Т.Н. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе// Общественные науки и современность. - 2005. - № 4. - С. 13-25.
19
(долгая здоровая и активная жизнь, непрерывное образование, получение ресурсов, необходимых для достойного уровня и высокого качества жизни) и человеческого капитала (рост ВВП и ВРП, получение дохода, повышение эффективности труда) в системной триаде «государство — общество -человек», а также основные условия, необходимые для достижения поставленных целей»10.
С этой позиции, наиболее обобщенные определения данных категорий могут звучать так: «человеческий капитал» - это имеющиеся у работника знания, мотивация и навыки, которые позволяют ему получать доход и неотделимы от работника, а «человеческий потенциал» - это комплексная характеристика жизнедеятельности человека, учитывающая такие параметры, как продолжительность жизни человека, уровень его образования и душевого дохода»11. Эти понятия, соответственно, имеют определенные сходства и различия. Говоря о различиях, следует иметь в виду, что человеческий капитал — это находящийся в распоряжении у собственника экономический запас благ (специальная подготовка, квалификация), имеющий стоимостную оценку, а человеческий потенциал - • это нереализованные возможности, находящиеся в резерве, при этом собственник их создает, накапливает, сохраняет и, соответственно, не имеющие экономической оценки до определенного времени, но которые при желании и определенных способах мотивации можно реализовать в процессе труда. Сходство же, на наш взгляд, заключается в том, что:
во-первых, и потенциал, и капитал принадлежат человеку;
10 Докторовнч А.Б. Социально-ориентированное развитие общества и человеческого потенциала: современные теории, методы системного исследования: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук: 08.00.05. М. -2006.-С.42.
11 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Изд-во НОРМА. - 2007. - С.93.
- Київ+380960830922