ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение............................................................4
Глава 1. Теорегнко-методологнческие основы исследования
трудовых отношений и социальных технологий в современных российских условиях.........................22
£7. Специфика трудовых отношений в современном
российском обществе.......................................22
§2. Социальные технологи как социологическая категория........50
£3. Проблемы кадров в системе трудовых отношений..............73
Глава 2. Структура и классификация социальных технологий...........98
§1. Принципы построения и структура социальных технологий 98
§2. Классы социальных технологий.............................126
§3. Биопсихологические аспекты социальных технологий.........153
§4. Инновационные социальные технологии......................181
Глава 3. Социально-коммуникативные технологии в системе
социальных технологий....................................200
§1. Социально-коммуникативный аспект функционирования
трудовых отношений.......................................200
§2. Проблемы и перспективы использования социальнокоммуникативных технологий в трудовых отношениях..............215
2
Глава 4. Промышленный холдинг как форма реализации
трудовых отношении......................................229
Холдинг в структуре современной российской экономики 229
§2. Социальная и профессиональная стратификация
персонала промышленного холдинга........................254
§3. Принципы моделирования сети социальных
технологий в холдинге...................................282
Глава 5. Механизмы реализации социальных технологий в
управлении промышленным холдингом.......................299
§]. Социальные технологии и управленческие решения...........299
§2. Коммуникативное обеспечение реализации социальных
технологий..............................................332
Заключение........................................................348
Список использованной литературы..................................353
Приложения........................................................371
з
них требуют. Принципиально слабая сторона этого стиля - большие человеческие издержки. Если посмотреть на него с точки зрения использование человеческого потенциала, оценить уровень вовлеченности сотрудников в процессе труда, инициативы, степень опоры на внутренние стимулы, то легко обнаруживается, что здесь эти факторы игнорируются.
Из всех мыслимых человеческих ресурсов в полном объеме используется лишь ресурс руководителя (его время, здоровье, мотивация). Правда, отдельные сотрудники все же демонстрируют более высокие показатели в силу каких-то внутренних мотивов (например, испытывают симпатию к руководителю, видя в нем «прирожденною лидера»), но в целом отсутствие у сотрудников «права голоса» порождает разочарование, неуверенность, иногда - агрессию по отношению к руководству. Ситуационное использование данной модели организационного поведения в зависимости от приложения ее к определенным социально-психологическим группам персонала дает положительные результаты, катализирует положительные стороны этой модели организационного поведения и минимизирует ее отрицательные стороны.
На выбор того или иного стиля организационного поведения влияют еще и следующие факторы:
1. Наличие или отсутствие материальных ресурсов. При достаточном наличии материальных ресурсов применимы опека, коллегиальный, поддерживающий, развивающий стиль организационною поведения.
2. Отношение руководителя к теории Мак-Грегора1.
Второй фактор не является абсолютным. Его применение зависит от социально-исихологических групп персонала. Авторитарный стиль базируется на теории X и применим к следующим социально-психологическим группам рабочего персонала: люмпенам, «беженцам из деревень», выпускникам ПТУ и
др.
Менеджмент XXI нека. М. 2002. С. 217
37
Более подходящим стилем организационного поведения для организации является принятая модель ситуационного регулирования трудовых отношений, когда в зависимости от решаемых задач и социально-психологических групп персонала применяются авторитарная, коллегиальная .модели организационного поведения, опека. При соответствующих условиях, наличии материальных средств, повышении качества кадрового потенциала, максимальном использовании сложных, технологических установок и агрегатов и существенном снижении доли ручного труда (из-за чего будет уменьшены группы люмпенов, низкоквалифицированных рабочих) возможен переход на поддерживающую модель организационного поведения.
Сильными сторонами поддерживающего стиля организационного поведения являются: коллегиальное принятие решении, привлечение
творческих личностей, хороший морально-психологический климат, многосторонние, с обратной связью коммуникации, максимальная эффективность в динамических и непредсказуемых условиях, адаптивность, гибкость и нестандартность решений, мощный синергетический эффект.
Слабыми сторонами этого стиля организационного поведения являются: сложность в управлении, низкий уровень управляемости предприятием и коллективом, руководитель должен быть профессионалом, жесткий контроль и мониторинг управления, рост затрат на формирование и поддержание работоспособности системы, сложное системное управление по целям, необходимость наличия сложной системы мотивации. Поэтому переход к этой модели организационного поведения следует начинать с формирования сложной системы мотивации н оплаты труда.
Наиболее перспективной является использование модели В. И. Герчикова. Согласно этой концепции нет людей с одной и той же мотивацией! Одних мотивируют деньги, высокие заработки, других - социальный престиж, третьих - возможность саморазвития, карьерного роста, четвертые не мыслят
з$
- Київ+380960830922