Система оценки персонала как элемент кадрового менеджмента коммерческого банка

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.................................................................3
ГЛАВА I. МЕТОДОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ
СИСТЕМ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА..................................................7
1.1. Оценка персонала как система обратной связи в
процессе управления персоналом организации...............................7
1.2. Теоретико-методологические подходы к
построению эффективной системы оценки персонала.........................15
1.2.1. Определение целей функционирования
системы оценки персонала.............................................15
1.2.2. Содержание системы оценки персонала...........................19
1.2.3. Анализ методов оценки персонала...............................43
1.2.4. Стратегия ( программа ) проведения оценок.....................51
1.2.4.1.Выбор объекта оценки......................................51
1.2.4.2.Субъекты оценки персонала.................................52
1.2.4.3.Периодичность проведения оценок...........................58
1.2.4.4.Автоматизация процедур оценки.............................59
1.2.4.5. Использование результатов оценки.........................61
ГЛАВА И. ОТРАСЛЕВЫЕ ОСОБЕННОСТИ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КРЕДИТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ...................................66
2.1.Экономические предпосылки и специфика
оценки банковского персонала............................................66
2.1.1. Воздействие внешних условий на деятельность банка.............67
2.1.1.1.Тенденции развития отечественного банковского менеджмента..67
2.1.1.2.Особенности устройства банковской системы России..........71
2.1.2. Воздействие внутренних условий на деятельность банка..........75
2.1.2.1.Специфика деятельности коммерческого банка
как специального объекта исследования.............................75
1
2.1.2.2.Характерные особенности деятельности
структурных подразделений банка....................................77
2.1.2.3.Требования к качествам различных категорий
банковского персонала..............................................80
2.2. Анализ практического применения различных систем
оценки банковского персонала............................................87
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА..................................................106
3.1.Модель системы оценки персонала банка............................106
3.2.Практические рекомендации по совершенствованию
оценочных персонал - технологий в кредитных учреждениях 138
Заключение..........................................................142
Библиография........................................................151
Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 Приложение 4 Приложение 5 Приложение 6 Приложение 7 Приложение 8 Приложение 9 Приложение 10
2
производительностью, должны вести к аналогичному поведению в будущем.
Рак Н.Г. помимо задач развития работника и обоснования административных решений, указывает на то, что оценка служит и целям оптимизации организационной структуры, и предлагает следующую классификацию задач20:
• построение рациональных структур аппарата управления (соподчинен-ность, звенность, количество);
• подбор наиболее достойного кандидата на работу;
• определение результативности и соответствия занимаемой должности;
• обоснование доплат за качественную работу;
• выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов для дальнейшего их применения (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв);
• определение основных направлений для дальнейшего саморазвития работника (выявление сильных и слабых качеств личности);
• стабилизация и уменьшение необоснованной сменяемости кадров управления.
Перечень задач, которые решает оценка персонала, дополняет Кибанов А .Я. который делает акцент на то, что оценка является средством обмена информацией между субъектом и объектом управления21:
• средство обратной связи между сотрудником и руководителем по профес-сионатьным, организационным и иным вопросам;
• удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда;
• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;
• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
• разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных
20 Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления, Москва. 1991 г. - с.21
21 Управление персоналом / под ред. Кибанова А.Я Москва, 1997 г.- с.259
17
качеств сотрудника.
Как видно из представленных выше различных классификаций задач оценки, они имеют общие моменты, но в то же время каждая из них отражает свой оригинальный взгляд на решение данной проблемы. Вместе с тем оценка представляет собой неотъемлемый элемент взаимодействия субъекта и объекта управления персоналом и, следовательно, должна охватывать все направления кадрового менеджмента. Этому условию не соответствует ни одна из предложенных классификаций. Поэтому на основании анализа и систематизации указанных выше трактовок целей оценки персонала автор предлагает собственный ее вариант в виде ’’дерева'1 управленческих проблем, требующих проведения оценки.
Главная цель оценки, которая лежит в основе ’’дерева", - это "обеспечение субъекта управления персоналом информацией для осуществления эффективных управленческих воздействии в отношении объекта управления персоналом". Данная цель дробится и конкретизируется в следующие подцели различных уровней:
1. Подбор и расстановка кадров
• подбор новых сотрудников в организацию;
• расстановка кадров;
• продвижение и ротация персонала.
2. Развитие персонала в организации:
• организация процесса повышения квалификации персонала;
• мотивация персонала;
• развитие деловых и личностных качеств работников;
• планирование карьеры работника;
• работа с резервом кадров на руководящие должности.
3. Улучшение использования персонала:
• определение эффективности деятельности работника;
• организация оплаты труда;
18