РОЗДІЛ 2
СОЦІАЛЬНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПІДВИЩЕННЯ ІННОВАЦІЙНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ЗА РАХУНОК
АКТИВІЗАЦІЇ ЛЮДСЬКОГО ФАКТОРУ
2.1. Загальна модель формування нової управлінської культури та методика її
діагностування на підприємстві
Організація доцільної трудової діяльності працівників усіх категорій на
підприємстві стає головним напрямом формування культури цільового управління,
який передбачає певні цілеспрямовані дії, першою чергою, керівника та його
штабу. Але перш ніж розглядати дії, орієнтовані на формування нової для
підприємств культури, слід наголосити, що суттєвим елементом управлінської
культури є управлінське мислення як одна з форм відображення дійсності,
узагальнене пізнання існуючих зв’язків в управлінських відносинах, творче
вироблення нових ідей, прогнозування явищ та процесів, що мають практичне
значення для управлінської діяльності.
Управлінське мислення відіграє також суттєву прогностичну роль у процесі
управління. Зріле управлінське мислення нерозривно пов’язане насамперед зі
здатністю до науково обґрунтованого керівництва, врахування всієї інформації,
наявних ресурсів і т.ін. Так мислення передбачає утвердження нових,
прогресивних методів та стилю управління, а також визначає необхідність
посідати конструктивну позицію в інтересах справи та рішуче брати на себе
відповідальність.
Формування управлінського мислення має проходити у двох напрямах:
через безпосереднє відтворення людьми управлінських відносин (емпіричним
шляхом);
через засвоєння та інтелектуальне осягнення нагромаджених суспільством
управлінських знань (теоретичним шляхом).
Управлінське мислення керівників має характеризуватися такими властивостями як
глибина розуму, його гнучкість, усвідомлення принципів своєї діяльності,
самостійність у набутті та оперуванні новими знаннями, саморегуляція,
критичність, обґрунтованість та ін. Формування та розвиток цих властивостей
управлінського мислення керівників має здійснюватися під впливом не тільки
загальних політичних, юридичних та етичних норм суспільства, а й конкретних
управлінських знань.
Безумовно, важливе значення для формування культури керівника мають
управлінські знання. Керівник повинен бачити всю систему операцій, сукупність
процесів. Можна припустити, що управлінські знання – це певна методологія
аналізу й оцінки управлінських відносин та взаємозв’язків, інструментарій їх
пізнання і зміни. Питання вивчення, засвоєння та практичного застосування
управлінських знань – це питання ставлення до них, визнання їхнього творчого
потенціалу і суспільного авторитету.
Але спочатку треба здобути ці знання про формування культури цільового
управління на підприємствах, починаючи з виявлення сутності технологічних
можливостей цього нетрадиційного для нас виду системного управління.
Цільове управління має низку переваг перед адміністративно-реактивним
управлінням усередині організації, тобто в рамках керування її персоналом:
Дає змогу реалізувати в організації принцип цілеспрямування, тобто
здійснити доведення стратегічних (кінцевих) цілей, що стоять
перед усією організацією, до кожного підрозділу і фахівця на
основі чіткого вирізнення параметрів робіт у вигляді конкретних
показників.
Уможливлює реальне налагодження дієвого зворотного зв'язку за
результатами трудової діяльності працівників, тому що порівняння
фактично досягнутих результатів з означеними параметрами
як нормативами допомагає з’ясувати міру досягнення цілей
кожним керівником і фахівцем. Відхилення від таких нормативів дає
підстави коригувати дії відповідним чином, максимально використовуючи потенціал
працівників.
«Змушує» для кожної посади складати чіткий перелік
вимог щодо професійних знань, навичок і умінь,
ділових та особистісних якостей працівників, що обіймають
певну посаду, щоб реалізувати принцип адекватності
працівника своїй посаді. Як відомо, домогтися такої
адекватності - означає виконати надзавдання ефективного
використання потенціалу людини в інтересах організації й самої
особистості, з погляду її самореалізації в трудовій діяльності.
Дає можливість здійснити принцип цілеорієнтованої
мотивації трудової діяльності працівників, безпосередньо
ув'язати результати праці з мотиваційними (ціннісними)
установками персоналу. Справді, оцінка результатів праці як
рівня досягнення цілей (параметрів робіт) завдяки зворотному зв'язку дозволяє
встановлювати відповідні стимули залежно від рівня результативності докладених
зусиль, що визначається, зокрема, через відхилення від цілей як кінцевих
результатів діяльності. За таких умов трудова ментальність вітчизняних
працівників позбавиться багатьох негативних елементів (у тому числі
безвідповідальності) й почне набувати цивілізованих обрисів.
Неважко уявити собі, що реалізація квадри вищезазначених принципів
(цілепокладання; зворотний зв'язок за результатами діяльності; адекватність
працівників займаної посаді; цілеорієнтована мотивація трудової діяльності)
вможливить втілення цих переваг і, головне, досягнення найвищої самореалізації
персоналу.
Справді, якщо домогтися високої зацікавленості кожного працівника в досягненні
суспільно значимих цілей організації й, відповідно, параметрів виконуваних
робіт, то стане природним перерозподіл функцій між працівниками згідно з їхніми
компетентністю і здібностями. Тобто можна говорити про нову культуру
управління, дотепер небачену у вітчизняних організаціях, здатну забезпечити
найвищу продуктивність праці й одночасно самореалізацію особистості на “своєму
місці”.
Однак сформуватися така управлінська культура не може
- Київ+380960830922