2
ПЛАН
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА 11
1.1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОКВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА 11
1.2. ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ РАБОТЫ 26
ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА. ГРУППИРОВКА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПКП. 48
2.1. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА. 48
2.1.1. МЕХАНИЗМ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО
ПОТЕНЦИАЛА 59
2.2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА 77
2.2.1. НОРМАТИВНЫЕ СИСТЕМЫ (РОССИЙСКИЙ ОПЫТ) 99
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ СОСТОЯНИЯ ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ ЭКОНОМИКИ 115
3.1. ИССЛЕДОВАНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ В ОБЛАСТИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОКВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ. 115
3.2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОЦЕНКИ ПКП РАБОТНИКОВ ПРИ НАЙМЕ В ГОСУДАРСТВЕННУЮ ОРГАНИЗАЦИЮ (НА ПРИМЕРЕ ПЕНСИОННОГО ФОНДА) 123
3.3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ПКП НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РАЗЛИЧНОГО ТИПА 130
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 139
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 145
ПРИЛОЖЕНИЯ
153
3
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы проблема квалификации приобретает все большую остроту. Вызвано это прежде всего тем обстоятельством, что трансформация планово-административной экономики в экономику рыночного типа существенно меняет профессионально-квалификационнную структуру общественного производства: ведет
к изменению содержания одних видов профессиональной деятельности, существенно меняет отношение к квалификации в других, вызывает к жизни появление новых, с принципиально иным набором квалификационных требований.
Другим аспектом этой проблемы является наблюдаемое разрушение связей между оценкой квалификации и оплатой труда. Действовавший в планово-административной экономике механизм тесной взаимосвязи этих двух показателей в рамках тарифноквалификационной системы оказался не работающим в новых хозяйственных условиях. Известные методы оценки
профессиональной квалификации, используемые в рамках тарифно-квалификационной системы (далее ТКС), были тесно увязаны с другими элементами планово-административного регулирования трудовой деятельности, в частности, с государственной политикой оплаты труда, системой общего и специального образования, повышением квалификации, социальными льготами и другими. Использование методических рекомендаций и целого ряда нормативных актов стало малоэффективным при решении актуальных социально-экономических проблем в сфере труда и управления персоналом (предотвращение и разрешение трудовых конфликтов, дифференциация оплаты труда по квалификационным признакам, оценка реальной квалификации, создание условий для профессионального развития персонала и т.д.).
Важность поиска новых подходов к оценке квалификации связана с пересмотром оценочных критериев, которые позволяли бы дифференцировать различные виды работ и устанавливать
14
внимание, что сегодня формирование профессиональноквалификационной структуры работников и выбор политики оплаты труда происходит на уровне предприятия, то, очевидно, возникает потребность в создании надежного механизма
регулирования этих вопросов. Пересмотр принципов оплаты квалифицированного труда на российских предприятиях, по нашему мнению, будет происходить с учетом следующих экономических и социальных параметров:
• объем средств, направляемых на оплату труда, зависит от результатов деятельности предприятия;
• содержание "лишних" работников становится экономически неоправданным, поэтому руководство будет стремиться в первую очередь к сохранению потенциала фирмы - работников, способных обеспечить выживаемость предприятия;
• профессионально-квалификационная структура персонала формируется и развивается с учетом рыночной стратегии предприятия;
• общий потенциал предприятия оценивается в первую очередь по состоянию ПКП;
• дифференциация позиций работников различной квалификации на рынке труда и выделение "элитных" профессиональных групп приводит к общему удорожанию "человеческих ресурсов" на предприятии.
Для наемного работника заработная плата представляет собой, с одной стороны, основную статью дохода, а с другой стороны, ее уровень служит отражением места и роли работника на предприятии. Во избежание конфликтов в интересах работодателя предложить такую систему оценки квалификации и оплаты труда, которая позволила бы работнику ощущать себя социально защищенным. Именно по этой причине, как мы полагаем, западные предприятия смогли значительно продвинуться в развитии внутрифирменных оценочных систем за счет предоставления больших прав работникам и возможностей для их
15
самореализации. Можно добавить, что прогресс в этой области экономически обоснован: с одной стороны, повышается гибкость
руководства предприятием, растет производительность труда, мотивация персонала, а с другой стороны, снижается риск возникновения социальных конфликтов.
Проблема сохранения и эффективного использования ПКП в новой социально-экономической среде - общеизвестна. С одной стороны, наблюдается длительное отвлечение работников от выполнения работ по основной специальности и, как следствие, падение их реальной квалификации (потеря специальных знаний и уникальных навыков). С другой стороны, общий ПКП работника может нарастать, например, за счет приобретения новых знаний и адаптации уже имеющихся навыков к принципиально новым областям профессиональной деятельности.
Вопросы оценки ПКП затрагивают интересы различных социально-профессиональных групп:
- работодателей, которые наделены большой экономической властью и могут оказывать сильное влияние на формирование спроса, так как именно они общими усилиями определяют основные квалификационные характеристики рабочих мест и уровень квалификационных требований, предъявляемых к работнику;
государства, которое определяет основные направления развития национального образования и обеспечивает соответствие образовательного уровня рабочей силы потребностям экономики и, таким образом, оказывает влияние на качественные характеристики рабочей силы и на формирование предложения на рынке труда;
- наемных работников, которые защищают свой уровень жизни, приобретенные социальные блага, стремятся получить возможности для самореализации и признания своих профессиональных качеств.
На схеме 1 (см. стр. 16) показаны четыре уровня регулирования вопросов оценки: на государственном
определяются общие нормативные положения по заработной плате
- Київ+380960830922