Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха : Якутия

2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ............................................ 3
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования резерва руководящих кадров н социальных технологий его формирования................................... 14
<41 1.1. Резерв руководящих кадров в системе
государственной гражданской службы, цель и назначение его формирования............... 14
1.2. Функциональное назначение социальных технологий формирования резерва руководящих кадров........................................... 35
1.3. Резерв руководящих кадров как формирующаяся институциональная структура и ее взаимосвязь
с институтами номенклатуры, элиты и карьеры. 57 ГЛАВА П. Институциональные аспекты становления региональной системы работы с резервом руководящих кадров............................................. 93
2.1. Социальная база и источники формирования
резерва руководящих кадров органов государственной власти Республики Саха (Якутия).................................. 93
2.2. Формирование региональной системы
нормативного правового регулирования работы с резервом руководящих кадров................... ИЗ
2.3. Становление региональной системы профессио-
нальной подготовки и переподготовки руководящих кадров................................... 130
ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................ 143
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ............................................ 153
ПРИЛОЖЕНИЯ............................................ 167
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена рядом социально значимых и взаимосвязанных обстоятельств.
Во-первых, необходимостью организационно-правового и кадрового обеспечения реформирования государственной службы Российской Федерации, более эффективного использования в этом резерва руководящих кадров, качественное состояние и эффективность которого, по мнению экспертов, ученых и населения, не отвечает требованиям, необходимым для выполнения новых задач.
Во-вторых, в настоящее время необходимо соединить два главных преимущества России - природные богатства и высокий интеллектуальный потенциал. Без этого не может быть обеспечено инновационное развитие страны, строительство рыночной экономики. Эффективное использование передовых технологий становится в настоящее время главным фактором конкурентноспособности как в глобальном мире, так и в рамках страны. Особенно важны технологии, позволяющие концентрировать и эффективно использовать человеческие ресурсы, в том числе формировать и рационально использовать резерв руководящих кадров.
В-третьих, в рамках качественного укрепления и совершенствования системы государственного управления, реформирования политической системы общества существенно актуализируются проблемы повышения профессионализма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, своевременного выдвижения талантливых, высококомпетентных кадров на более ответственную работу. Отсутствие стройной системы работы с резервом руководящих кадров усугубляет эту проблему. «В стране тяжелейший кадровый голод, - отмечал в Послании Федеральному Собранию (2003 г.) Президент Российской Федерации В.В. Путин. -
Следовательно, кадровый резерв может быть рассмотрен и как источник нового пополнения государственных служащих, и как специально подобранная группа для выдвижения, что определяет и две стороны работы с резервом кадров. Основа такого подхода заложена также в ст. 64 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В течение многих десятилетий работа с резервом кадров в нашей стране являлась важной составной частью кадровой работы партийных и советских органов.
В годы советской власти была создана эффективная система поиска, отбора и ротации управленческих кадров. Однако при формировании резерва кадров имело место абсолютизация классового подхода, принципа партийности, социального происхождения и рода занятий. Требовалось неукоснительное исполнение заданных сверху процентных показателей по национальному, половозрастному, социальному составу кадрового резерва. Все это существенно сужало социальную базу, источники формирования резерва кадров, круг лиц, из которых велся отбор кандидатов.
Накопленный в советский период опыт переносить в неизменном виде в деятельность органов государственной власти новой России представляется нецелесообразным. Тем не менее, в современной практике работы с резервом кадров существует необходимость использования отдельных элементов прежней системы, некоторых механизмов и технологий.
Новое содержание работы с резервом руководящих кадров диктуют разные причины, в том числе:
1. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т.д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного доступа граждан к
государственной службе без какой-либо дискриминации по социальной, расовой, национальной, языковой и религиозной принадлежности, имущественному и должностному положению, месту жительства, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям.
Таким образом, расширяется социальная база, возможность использования внутренних и внешних источников формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах.
2. При формировании резерва руководящих кадров приходится учитывать тот факт, что в настоящее время, кадры, как объект кадровой политики в органах власти и управления, предстают сложным социальным явлением и имеют различный юридический статус, сложную структуру. Они также являются в значительной степени реальным носителем и исполнителем функций государственного органа, а руководящие кадры - их основой, базисной структурой, направляющей и организующей силой государственного аппарата.
Следовательно, в раскрытии проблемы определения предмета и объекта кадрового резерва, необходимо исходить из принципиальных особенностей и характеристик кадров государственного аппарата как особой категории работников, статус которых закреплен в
законодательных и других нормативно-правовых актах:
а) относительно устойчивая профессиональная квалификация
работника, как правило, имеющего специальную образовательную подготовку, реже - приобретенную ее в результате практики;
б) постоянный характер служебно-трудовой деятельности
работника, которая является основным источником его существования и жизнедеятельности (хотя временно работник может не занимать должность, находиться в «резерве»);