СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ВИД 17 ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
1.1. Организационная культура как система взаимоотношений сотрудников 17 в организации.
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 83 ПРИВАТИЗИРОВАННЫХ КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В РОССИИ
2.1. Становление корпоративной культуры приватизированных крупных 83 промышленных предприятий в России.
2.2. Особенности корпоративной культуры приватизированных крупных 120
промышленных предприятий в современной России (социологический аспект) на примере ОАО «Сургутгазпром» и других предприятий.
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ КОР- 170 ПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРИВАТИЗИРОВАННЫХ КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
3.1. Западный и отечественный опыт формирования и внедрения корпора- 170 тивной культуры и особенности его применения в России.
3.2. Комплексная социальная технология формирования корпоративной 204 культуры приватизированных крупных промышленных предприятий
1.2. Основные характеристики корпоративной культуры.
45
России.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
240
ЛИТЕРАТУРА
245
ПРИЛОЖЕНИЯ
269
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Промышленные предприятия - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает зарубежный опыт, в условиях рынка наиболее эффективными являются корпоративные отношения в организации, то есть корпоративная культура.
В современной России актуальность социологических исследований внутренней культуры предприятий обусловлена кардинальными изменениями в политической и экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену — всё это заставило отечественную промышленность искать более эффективные организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений.
Необходимость модернизации в первую очередь коснулась приватизированных предприятий. Именно они оказались вынуждены искать пути быстрого вхождения в рыночную специфику. С одной стороны, приватизированным предприятиям, пережившим процесс передела собственности, характерна полная или частичная смена высшего звена управления, что нередко обуславливало возникновение напряжения во взаимоотношениях между руководством и персоналом и превалированием неформальных отношений над формальными. С другой стороны, именно отказ от централизованного, внешнего управления со стороны отраслевых министерств заставлял эти предприятия быстро находить формы спла-чивания коллектива, объединения людей для работы на единую цель.
Состояние, в котором находились все отечественные промышленные предприятия, кроме предприятий военно-промышленного комплекса к началу Перестройки к переходу на рыночные отношения, требовало серьёзной модернизации. Большинство предприятий ВПК нуждались в полном перепрофилиро-
(рис. 1.1.3)56:
1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.
Рис. 1. 3 Классификация видов организационной культуры
2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
3) по содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют лич-
,б И.А.Кандарня, «Формирование корпоративной культуры в организации», Ьир://та§1$гг-mba.ru/print/trcc_articlcs_24_65.lirm!
35
иостно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.
4) в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.
Ведущие западные теоретики и практики в управлении определяют вид орг-культуры но 3-м показателям: финансовые; производство; психология. Сильная оргкультура дает следующие эффекты: - финансовые показатели (рост прибыли); - производственные показатели (рост продуктивности; инновации продуктов; адекватная адаптация к окружающей среде); — психологические показатели (лояльность персонала; высокая степень удовлетворенности работой; высокая самооценка персонала; отсутствие напряженности между управленцами разных уровней иерархии; отсутствие симптомов стресса у работников).
Перечисленные выше эффекты сильной организационной культуры не описывают организационную культуру полностью и не могут служить прямыми критериями выявления «силы/слабости» культуры, существующей в компании. На практике часть показателей используются как критерии оценки или берутся за основу для разработки эмпирических критериев.
Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений, т.к. «новое» в культуре изначально всегда слабее, поэтому оптимальной для реорганизации, видимо, является умеренно сильная организационная культура.
Силы культуры организации определяется: - «толщиной» культуры; -степенью разделяемости основных положений культуры членами организации; -
36
- Київ+380960830922