Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы : Социологический аспект

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основания
исследования кадрового потенциала государственной гражданской службы........................................
1.1. Кадровый потенциал государственной гражданской службы как объект социологического исследования..............................................
1.2. Социологический анализ кадрового состава государственной гражданской службы и состояния
его востребованности......................................
ГЛАВА 2. Социальная обусловленность востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы....................................................
2.1. Востребованность кадрового потенциала
государственной гражданской службы как принцип
реализации государственной кадровой политики..............
2.2. Механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной
гражданской службы........................................
ГЛАВА 3. Программирование обеспечения востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы....................................................
3.1. Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы........................
3.2. Программно-технологическая модель реализации востребованности кадрового потенциала государственной
гражданской службы........................................
Заключение................................................
Список использованных источников и
литературы................................................
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В промышленно развитых странах профессионально подготовленная личность, ее кадровый потенциал рассматриваются как национальная ценность. Особая значимость такой личности в условиях современной России проявляется в сфере государственного управления.
В этой связи особую актуальность приобретает углубленное и всестороннее научное осмысление вопросов разработки и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации. Приоритетным направлением является изучение востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы как ведущего принципа реализации государственной кадровой политики. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что формирование механизмов обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выступает фактором оптимизации государственной гражданской службы и ее кадрового обеспечения.
Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы предопределяет разрешение ряда противоречий в сфере кадровой безопасности государства, заключенного в ликвидации дефицита профессионалов управленческого звена в системе государственной службы («кадровый голод»1) и регулировании оттока за границу высококвалифицированных специалистов в связи с низкой степенью востребованности кадрового потенциала («утечка мозгов»2).
Названными обстоятельствами обусловлена актуальность и практическая значимость исследования проблемы обеспечения востребованности кадрового потенциала государственной іражданской
1 См.: Послание Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации// Российская газета. 2003. 17 мая.
См. подробнее: Турчинов А.И. Интеллектуальные ресурсы общества// Труд и социальные отношения. 2003. №4. С. 88-97.
возможностях того или иного объекта (человека, общества, организации, социального института и т.д.) достигать более высоких результатов при благоприятных условиях.
Сам же термин «потенциал» является производным от понятия «потенция» (лат. potentia) - возможность, внутренне присущая сила, способность к действию.1 Проводя анализ возможных формулировок на основе психологических и физических ассоциаций, заметим, что «потенциал в физике соотносится с работой, которая еще не выполнена, но может быть сделана», таким образом «потенциал отдельного человека соотносится с будущим, с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей».2
В анализе сущности потенциала кадров выделяется два диалектически взаимосвязанных подхода, основанных на выявлении соотношения «разности потенциалов»: биологического, т.е. природно обусловленного и социального, связанного с социализацией личности в широком понимании. Они являются отражением взаимосвязанных частей процесса личностно-профессионального развития - социализации и профессионализации государственных служащих. Применительно к потенциалу человека это имеет принципиальное значение, так как потенциал человека лишь отчасти дается ему от рождения, а в основном формируется и развивается в процессе социализации. Развитие личности - процесс ее формирования как социального качества индивида в результате его социализации и воспитания. Развитие осуществляется в процессе общения и деятельности, управляемой системой мотивов.3 Внутренней силой личностного развития, в том числе внутренней силой развития управленца, служат противоречия между растущими
1 Краткая философская энциклопедия. М.,1994. С. 357.
2 Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. Под ред. И.Т.Фролова М., 1999. С. 59.
3 См. подробнее: Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.
потребностями и реальными возможностями их удовлетворения. Таким образом, потенциал человека может раскрываться, реализовываться в разной степени, в зависимости от существующих условий. Так А. Маслоу утверждал: «суть развития человека - стремление реализовать в процессе жизнедеятельности свой врожденный потенциал».1 Речь идет о связи развития потенциала личности с ее самоактуализацией, где потенциал отдельного человека заключается в «освоении» им самого себя, что в значительной степени зависит от мотивации деятельности, от степени включенности личностных качеств в профессиональную деятельность, в процесс саморазвития.
Потенциал работника выявляется и раскрывается во взаимодействии личности с ее фактическим окружением (социумом, организацией, профессиональной средой). Это позволяет рассматривать потенциал личности с разных сторон - личностный, профессиональный, трудовой, творческий, психологический потенциал, кадровый и т.п.
В научных исследованиях отечественных и зарубежных авторов потенциал имеет множество специальных контекстов, классифицировать которые можно по разным основаниям:
• в зависимости от выявления объекта, характеристики его содержания фиксируется понятие «человеческий потенциал», либо «личностный потенциал»;2
• исходя из характеристики деятельности людей - фигурируют понятия «трудовой потенциал», «творческий потенциал»
работника;3
1 Маслоу А.. Самоактуализация (психология личности). М., 1982, С.29.
2 Генисарстский О.И., Носов H.A., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала: исходные соображения // Человек. 1996, № 4, С.5-20.
3 См. подробнее: Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург, 1998.